حين يطرق الذكاء الاصطناعي باب المقاولة المغربية
في صباح من صباحات شتنبر، تلقى محام متخصص في قانون الشغل بالدار البيضاء اتصالا من مدير موارد بشرية يعمل لدى شركة لخدمات التعهيد في سيدي معروف. السؤال كان مباشرا، بل ومربكا: «سنستبدل جزءا من عمل أربعين مستشارا هاتفيا بمساعد آلي، فكيف نبرر فصلهم قانونيا؟»
هذه ليست فرضية جامعية. البنوك وشركات التأمين ومراكز النداء والمحاسبة واللوجستيك والتوزيع والصناعة بدأت تستخدم أدوات قادرة على معالجة الملفات والرد على الزبناء وفرز الفواتير وتحليل المخاطر. وبحسب ما نقلته تغطية لموقع ميديا24 عن استطلاع يهم المقاولات المغربية، فإن نحو 10% من المقاولات المستجوبة تفكر في تقليص مناصب مرتبطة باستعمال الذكاء الاصطناعي. يجب التعامل مع هذه النسبة بحذر بحسب عينة الاستطلاع ومنهجيته، لكنها تظل جرس إنذار حقيقيا.
السؤال القانوني ليس هل تستطيع الآلة أداء العمل. السؤال هو: هل يجوز للمشغل المغربي حذف المنصب وفصل الأجير بمجرد شراء برنامج أو روبوت أو منصة ذكاء اصطناعي؟ الجواب المختصر: يمكن أن تشكل الأتمتة سببا تكنولوجيا للفصل، لكن ذلك لا يمنح المشغل شيكا على بياض. عليه إثبات واقع التحول، واحترام المسطرة، وأداء التعويضات، وعدم استعمال كلمة «الذكاء الاصطناعي» غطاء لتصفية نزاع شخصي أو تخفيض كتلة الأجور فقط.
قانون الشغل المغربي، الصادر بتنفيذه الظهير الشريف رقم 1.03.194 بتاريخ 11 شتنبر 2003 بتنفيذ القانون رقم 65.99، لا يتضمن عبارة «الذكاء الاصطناعي». النص يعود إلى زمن مختلف تقنيا. ومع ذلك، توفر المواد من 66 إلى 71 إطارا للفصل لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو مماثلة أو اقتصادية. هنا يدخل النقاش حول الفصل بسبب الذكاء الاصطناعي في المغرب.
القطاعات المغربية الأكثر تعرضا للأتمتة
التأثير لن يكون متساويا. القطاع البنكي والمالي معرض لأتمتة دراسة القروض وخدمة الزبناء ومراقبة العمليات. مراكز النداء وقطاع ترحيل الخدمات، خصوصا في الدار البيضاء والرباط وطنجة، يواجهان انتشار المساعدات الصوتية وروبوتات المحادثة. وفي المحاسبة والإدارة، أصبحت برامج قادرة على قراءة الوثائق وإدخال البيانات وإعداد مسودات التقارير.
أما اللوجستيك والتوزيع، فيشهدان توسع الفرز الآلي وتوقع المخزون وصناديق الأداء الذاتي. والصناعة بدورها تعرف إدماج الروبوتات وأنظمة الصيانة التنبئية. لهذا لم يعد موضوع حقوق الأجير المغربي أمام الروبوتات والأتمتة نقاشا مؤجلا.
ماذا يقول قانون الشغل المغربي فعلا؟
المادة 66: المدخل القانوني للفصل التكنولوجي
المادة 66 هي النص المركزي. وهي تهم، بشروطها، المشغل في المقاولات التجارية والصناعية والخدماتية والاستغلالات الفلاحية والغابوية وتوابعها، وكذلك مقاولات الصناعة التقليدية، عندما تشغل اعتياديا عشرة أجراء أو أكثر وتعتزم فصل مجموع الأجراء أو بعضهم لأسباب تكنولوجية أو هيكلية أو مماثلة أو لأسباب اقتصادية.
تفرض المادة 66 من مدونة الشغل إشعار مندوبي الأجراء والممثلين النقابيين بالمقاولة، عند وجودهم، قبل شهر واحد على الأقل من الشروع في الفصل، مع تزويدهم بالمعلومات الضرورية، ولا سيما أسباب الفصل وعدد وفئات الأجراء المعنيين والفترة المزمع تنفيذ الفصل خلالها.
لا يكفي عقد اجتماع شكلي. يجب فتح باب التشاور والتفاوض لبحث الوسائل التي قد تمنع الفصل أو تخفف آثاره، بما فيها إعادة الانتشار داخل المقاولة، وتقليص عدد المناصب المحذوفة، والتكوين لإسناد وظائف جديدة، وتنظيم المغادرة على مراحل. وفي المقاولات التي تتوفر على لجنة المقاولة، تتولى هذه الأخيرة المهام الاستشارية المقررة في هذا السياق.
تنبيه ضروري: شرط تشغيل عشرة أجراء أو أكثر يرتبط بالمسطرة الجماعية المنصوص عليها في المواد 66 وما يليها. هذا لا يعني أن المقاولة التي تشغل تسعة أجراء تستطيع الفصل بلا سبب أو بلا تعويض. يظل عليها إثبات السبب المقبول واحترام الإشعار والتعويضات والقواعد العامة، وقد يتعرض قرارها للرقابة القضائية.
المادة 67: ترخيص العامل أو والي الجهة ليس تفصيلا
يشيع اختزال المسطرة في إخبار مفتش الشغل. هذا غير دقيق. وفقا للمادة 67، يخضع الفصل المشار إليه في المادة 66 لترخيص يسلمه عامل العمالة أو الإقليم داخل أجل أقصاه شهران من تاريخ تقديم الطلب. يوجه الطلب بواسطة المندوب الإقليمي المكلف بالشغل، ويرفق بمحضر المشاورات وبالوثائق المبررة.
إذا كان السبب اقتصاديا، يجب أن يتضمن الملف، إلى جانب المبررات، بيانات عن الوضعية الاقتصادية والمالية للمقاولة وتقريرا ينجزه خبير في المحاسبة أو مراقب الحسابات بحسب الحالة. أما إذا كان السبب تكنولوجيا، فينبغي تقديم عقود اقتناء النظام، ودراسة أثره التنظيمي، والوظائف التي ستختفي، والمهام التي ستبقى، والجدول الزمني للتنفيذ، وإمكانات إعادة التكوين. عمليا، عبارة من قبيل «اعتماد التحول الرقمي» لا تكفي.
تدرس الملف لجنة إقليمية يرأسها العامل أو من يمثله، وفق التركيبة المحددة في المادة 68. وقد تصبح الآجال العملية أطول بسبب استكمال الوثائق أو ضغط الملفات لدى مصالح الشغل، خصوصا في المدن الكبرى. لكن ضغط الإدارة لا يبرر للمشغل القفز مباشرة إلى الفصل.
المواد 69 إلى 71: التعويضات وإغلاق المقاولة
يستفيد الأجراء المفصولون بعد الترخيص من التعويض عن أجل الإخطار ومن تعويض الفصل وفقا للمادتين 51 و52. أما إغلاق المقاولة الذي يؤدي إلى إنهاء عقود الشغل فلا يعفي، وفقا للمادة 71، من احترام المسطرة إلا إذا كان الإغلاق ناتجا عن قوة قاهرة حقيقية. وتعطل النشاط أو تراجع رقم المعاملات لا يشكلان تلقائيا قوة قاهرة.
المادة 35 ليست ترخيصا مستقلا بالفصل
تحدد المادة 35 حالات انتهاء عقد الشغل غير محدد المدة، ومنها إرادة أحد الطرفين شريطة احترام الأحكام المتعلقة بالإنهاء ودون تعسف. لذلك لا يصح استعمالها وحدها لتبرير حذف منصب بفعل الأتمتة. يجب ربطها بالمقتضيات الخاصة بالسبب التكنولوجي وبالتعويض والمسطرة.
متى يكون الذكاء الاصطناعي «سببا تكنولوجيا» حقيقيا؟
السبب التكنولوجي هو تغيير ملموس في أدوات الإنتاج أو طرق تقديم الخدمة أو تنظيم العمل يؤدي فعلا إلى اختفاء وظيفة أو انخفاض موضوعي ومستدام في الحاجة إليها. قد يتمثل في روبوت صناعي، أو نظام آلي لمعالجة المطالب، أو برنامج للتعرف على الوثائق، أو مساعد صوتي يعوض جزءا كبيرا من المكالمات.
لكن وجود التكنولوجيا داخل الشركة لا يساوي تلقائيا وجود سبب صالح للفصل. على المشغل أن يثبت علاقة سببية واضحة بين النظام الجديد والمنصب المحذوف. وتخضع هذه العلاقة لرقابة المحكمة الابتدائية المختصة في المادة الاجتماعية ثم محكمة الاستئناف، وصولا إلى محكمة النقض في المسائل القانونية.
بمقتضى المادة 63 من مدونة الشغل، يقع على عاتق المشغل إثبات وجود مبرر مقبول للفصل، كما يقع عليه إثبات مغادرة الأجير لشغله إذا ادعاها.
في نزاع مرتبط بالذكاء الاصطناعي، لا ينبغي الاكتفاء بعرض تقديمي عام. القاضي قد يفحص تاريخ شراء البرنامج، وطبيعة المهام المؤتمتة، والهيكل التنظيمي قبل المشروع وبعده، وإعلانات التوظيف اللاحقة، والعقود مع شركات المناولة، والرسائل الداخلية المتعلقة بالهدف الحقيقي للعملية.
مثال مركز نداء في الرباط
لنفترض أن مركز نداء في الرباط يشغل 300 أجير ويقدم خدمة بنكية خارجية. قرر نشر روبوت محادثة ومساعد صوتي، ثم حذف 30 منصبا. هنا نحن، مبدئيا، أمام سبب يمكن وصفه بالتكنولوجي. لكن الشركة مطالبة بإشعار ممثلي الأجراء قبل شهر على الأقل، وتقديم عدد وفئات المتضررين، ومناقشة تحويل بعضهم إلى معالجة الشكايات المعقدة أو مراقبة جودة المحادثات الآلية، ثم إعداد المحضر وطلب الترخيص عبر المندوبية الإقليمية للشغل.
إذا فصلت الأجراء أولا ثم بدأت المشاورات، فقد قلبت ترتيب المسطرة. وإذا حذفت مناصبهم ثم استعانت بعد شهرين بعشرين عاملا مؤقتا لأداء المكالمات نفسها، فسيكون ادعاء السبب التكنولوجي هشا للغاية. وإذا اختارت فقط أجراء شاركوا في نشاط نقابي، فقد يثار أيضا شبهة التمييز أو الانتقام النقابي.
ثلاثة أخطاء تتكرر في الواقع
- الخلط بين التحديث وحذف المنصب: إدخال برنامج جديد قد يغير طريقة العمل دون أن يلغي الوظيفة. في هذه الحالة قد يكون التكوين هو الحل الطبيعي لا الفصل.
- إعادة تسمية السبب: خلاف شخصي مع مسؤول أو رغبة في استبدال أجير مرتفع الأجر بآخر أقل كلفة لا يتحولان إلى سبب تكنولوجي بإضافة كلمة «الذكاء الاصطناعي» إلى رسالة الفصل.
- تجاهل التمثيلية: غياب ممثلين مدربين أو عدم اهتمامهم لا يسقط التزام المشغل. وفي المقاولات التي كان يجب أن تنظم انتخابات مندوبي الأجراء، قد يتحول غياب التمثيلية نفسه إلى عنصر نزاع.
لا يصح أيضا الاستناد إلى قرار قضائي غير موثق. تتداول بعض المقالات إحالة إلى «القرار عدد 243 بتاريخ 28 يناير 2010» دون بيان كامل للملف أو نسخة منشورة يمكن التحقق منها. المبدأ الآمن المستخلص من النص والممارسة القضائية هو أن السبب يجب أن يكون حقيقيا ومحددا وقابلا للإثبات، وأن محكمة الموضوع تراقب الوثائق والوقائع لا الشعارات.
حقوق الأجير عند حذف منصبه بسبب الأتمتة
تعويض الفصل وفق المادة 52
يستحق الأجير المرتبط بعقد غير محدد المدة، بعد قضائه ستة أشهر من الشغل داخل المقاولة، تعويض الفصل المحسوب على أساس عدد ساعات عن كل سنة أو جزء من السنة. تحدد المادة 52 السلم كالآتي:
- 96 ساعة من الأجرة عن كل سنة خلال السنوات الخمس الأولى؛
- 144 ساعة عن كل سنة من السنة السادسة إلى العاشرة؛
- 192 ساعة عن كل سنة من السنة الحادية عشرة إلى الخامسة عشرة؛
- 240 ساعة عن كل سنة بعد السنة الخامسة عشرة.
تدخل في أساس الحساب الأجرة ومكوناتها التي يحددها القانون، ويراعى متوسط الأجر وفق المادة 53. لذلك قد تختلف النتيجة بحسب العلاوات والعمولات والمزايا المستقرة، ولا يكفي دائما اعتماد الراتب الأساسي المكتوب في ورقة الأداء.
مثال حسابي بأجرة 8,000 درهم وأقدمية عشر سنوات
للتبسيط فقط، إذا افترضنا أجرة شهرية قدرها 8,000 درهم وتحويلها إلى أجر ساعي على أساس 191 ساعة شهريا، يكون الأجر الساعي التقريبي 41.88 درهما. عن السنوات الخمس الأولى: 5 × 96 = 480 ساعة. وعن السنوات الخمس التالية: 5 × 144 = 720 ساعة. المجموع 1,200 ساعة، أي تعويض تقريبي قدره 50,256 درهما.
هذا المثال يبين أن بعض الحسابات المتداولة تقلل التعويض بشكل واضح. ويمكن للأجير حساب تعويض الفصل في المغرب بالاستناد إلى أجره الحقيقي وأقدميته. ويضاف إلى تعويض الفصل تعويض الإخطار عند عدم تنفيذه، ومستحقات العطلة السنوية، والأجور أو العلاوات غير المؤداة.
أجل الإخطار وتعويضه
تنظم المواد 43 إلى 51 أجل الإخطار. ويحدد المرسوم رقم 2.04.469 مدد الإخطار في العقود غير محددة المدة بحسب الفئة والأقدمية. بالنسبة للأطر ومن شابههم، تكون المدة شهرا عند أقدمية تقل عن سنة، وشهرين من سنة إلى خمس سنوات، وثلاثة أشهر بعد خمس سنوات. وبالنسبة للمستخدمين والعمال، تكون ثمانية أيام عند أقدمية تقل عن سنة، وشهرا من سنة إلى خمس سنوات، وشهرين بعد خمس سنوات.
إذا أعفى المشغل الأجير من العمل خلال هذه المدة، يؤدي له تعويضا يعادل الأجر والمزايا التي كان سيحصل عليها. ولا ينبغي الخلط بين تعويض الإخطار وتعويض الفصل والتعويض عن الضرر بسبب الفصل التعسفي؛ فهي حقوق مختلفة قد تجتمع.
الأولوية في إعادة التشغيل
تمنح المادة 508 من مدونة الشغل، وليس المادة 69، أولوية في التشغيل للأجراء المفصولين بسبب نقص الشغل، متى توفرت مناصب من فئتهم المهنية. عمليا، على الأجير أن يعلن كتابة استعداده للعودة، ويفضل بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل، وأن يحتفظ بما يثبت إرسالها.
إذا أعادت الشركة فتح المنصب نفسه أو نشرت عرضا مطابقا بعد أشهر، يمكن استعمال ذلك قرينة على عدم احترام الأولوية أو على أن الحذف لم يكن نهائيا. المادة 69 تتعلق أساسا باستحقاق تعويضي الإخطار والفصل بعد الترخيص، لذلك يجب تصحيح الخلط الشائع بين المادتين.
هل يجب تكوين الأجير قبل فصله؟
هذه أكثر نقطة تحتاج إلى الدقة. لا تتضمن مدونة الشغل الحالية نصا عاما وصريحا يجعل إعادة التكوين شرطا مستقلا لبطلان كل فصل تكنولوجي. المادة 23 تقر للأجراء حق الاستفادة من برامج محو الأمية والتكوين المستمر، لكنها لا تنشئ وحدها التزاما مطلقا يقضي بتوفير منصب بديل لكل أجير قبل الفصل.
مع ذلك، يصبح التكوين وإعادة الانتشار عنصرين مهمين عند تقييم جدية المشاورات المنصوص عليها في المادة 66. فإذا كان الموظف يؤدي إدخال البيانات وأصبح البرنامج ينجز 80% منها، بينما ظهرت داخل الشركة وظيفة مراقبة جودة البيانات، فمن الصعب تبرير الفصل دون دراسة إمكانية تدريبه على الوظيفة الجديدة، خصوصا إذا كانت المهارات المطلوبة قابلة للاكتساب خلال أسابيع.
في المقابل، لا يمكن القول إن كل غياب للتكوين يؤدي آليا إلى الحكم بالتعسف. المحكمة تنظر إلى حجم المقاولة، والوظائف المتاحة، وكلفة ومدة التدريب، ومؤهلات الأجير، ومدى اختلاف الوظيفة الجديدة. هذه منطقة رمادية في التحول الرقمي والقانون الاجتماعي المغربي.
كيف يوثق المشغل جهود إعادة التأهيل؟
المشغل الحريص على سلامة الملف لا يكتفي بعبارة «تعذر إعادة التصنيف». عليه إعداد جرد للمناصب المتاحة، ومقارنة المهارات، وتوجيه عروض مكتوبة، وتنظيم تقييمات وتكوينات، وتوثيق قبول الأجراء أو رفضهم. ويمكن الاستفادة من آليات التكوين المهني المستمر، والعقود الخاصة بالتكوين، ومواكبة المجموعات المهنية للمساعدة على الاستشارة المعروفة اختصارا بـGIAC، إضافة إلى برامج مكتب التكوين المهني وإنعاش الشغل.
كما تؤدي لجنة المقاولة دورا استشاريا في القضايا المتعلقة بالتغيرات الهيكلية والتكنولوجية واستراتيجية الإنتاج وبرامج التكوين، طبقا للمادة 466 وما يليها. أما المادة 464 فتحدد إلزامية إحداث لجنة المقاولة داخل المقاولات التي تشغل اعتياديا خمسين أجيرا على الأقل.
القانون رقم 60.17 المتعلق بتنظيم التكوين المستمر للأجراء يعزز الإطار المؤسساتي للتكوين، لكنه لا ينبغي تقديمه على أنه ضمان آلي لمنصب بديل. أما رسم التكوين المهني المحدد بنسبة 1.6% من كتلة الأجور الخاضعة، فيرتبط بمنظومة تمويل التكوين المهني ونصوص الضمان الاجتماعي والتنظيم، وليس من الدقة اختزال القانون 60.17 كله في هذا الرسم.
مسطرة الفصل التكنولوجي خطوة بخطوة
- إنجاز تشخيص تقني واجتماعي: تحديد النظام الجديد، والمهام المؤتمتة، والمناصب المتأثرة، والبدائل الممكنة، والكلفة الاجتماعية.
- إشعار ممثلي الأجراء: قبل شهر واحد على الأقل، مع بيان الأسباب وعدد وفئات الأجراء والفترة المتوقعة للفصل.
- إجراء مشاورات حقيقية: مناقشة التكوين، وإعادة الانتشار، وتقليص العدد، والمغادرة التدريجية، وتحرير محضر مفصل.
- إيداع طلب الترخيص: يوجه إلى عامل العمالة أو الإقليم بواسطة المندوب الإقليمي المكلف بالشغل، مرفقا بالمحضر والوثائق المبررة.
- انتظار القرار: تحدد المادة 67 أجلا أقصاه شهران للبت. ولا ينبغي تنفيذ الفصل الجماعي قبل الترخيص.
- تبليغ القرار الفردي: يجب أن يكون مكتوبا ومسببا، مع احترام القواعد القانونية للتبليغ.
- أداء المستحقات وتسليم الوثائق: الأجور، وتعويض الفصل، وتعويض الإخطار عند الاقتضاء، والعطلة، وشهادة الشغل، ووثائق التصريح اللازمة لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي.
تلزم المادة 72 المشغل بتسليم شهادة الشغل داخل أجل أقصاه ثمانية أيام من انتهاء العقد. ويجب أن تتضمن، على الأقل، تاريخ دخول الأجير وتاريخ خروجه والمناصب التي شغلها. ولا يجوز استعمال الشهادة لمعاقبته بعبارات قد تعرقل تشغيله مستقبلا.
كم يكلف فصل عشرة أجراء؟
لنأخذ فرضية عشرة مستخدمين، أجرة كل واحد منهم 6,000 درهم، وأقدمية ثماني سنوات. الأجر الساعي التقريبي هو 31.41 درهما. عدد ساعات التعويض لكل أجير يساوي 5 × 96 مضافا إليها 3 × 144، أي 912 ساعة. تعويض الفصل يقارب 28,646 درهما لكل شخص، أو 286,460 درهما للعشرة.
إذا كان أجل الإخطار شهرين، يضاف نحو 12,000 درهم لكل أجير، أي 120,000 درهم. يصبح المجموع الأولي حوالي 406,460 درهما، قبل العطل غير المستهلكة والأجور والعلاوات وأتعاب المواكبة، ودون أي تعويض عن الفصل التعسفي. لهذا يكون تدقيق قانوني مبكر أقل كلفة من نزاع جماعي سيئ الإعداد.
متى يتحول الفصل بسبب الذكاء الاصطناعي إلى فصل تعسفي؟
تعتبر المادة 41 إنهاء عقد الشغل غير محدد المدة تعسفيا إذا وقع دون مبرر مقبول. وقد تكشف الوقائع أن السبب التكنولوجي مجرد ستار. من أبرز القرائن: توظيف شخص آخر في المنصب نفسه، أو إسناد المهام ذاتها إلى عمال مؤقتين، أو عدم تشغيل الأداة المعلن عنها أصلا، أو استهداف أجراء بعينهم بسبب نزاع سابق، أو إعداد قرار الفصل قبل المشاورات.
هناك فرق بين الرقابة على السبب والرقابة على المسطرة. قد تكون الأتمتة حقيقية، لكن عدم الحصول على الترخيص المطلوب أو عدم استشارة الممثلين يجعل القرار معرضا للمنازعة. وقد تكون المسطرة مرتبة على الورق، لكن السبب نفسه وهمي. المحكمة تفحص الجانبين.
الأدلة التي ينبغي للأجير جمعها
- عقد الشغل وملحقاته وبيانات الأجرة؛
- رسالة الفصل وغلافها أو محضر التبليغ؛
- المراسلات المهنية التي تشرح مشروع الأتمتة؛
- إعلانات التوظيف المنشورة بعد الفصل؛
- الهيكل التنظيمي أو الوصف الوظيفي قبل التغيير وبعده؛
- أسماء الشهود الذين يعرفون استمرار المهام؛
- أي عرض للتكوين أو إعادة الانتشار، أو ما يثبت عدم تقديمه.
ينبغي جمع الأدلة بوسائل مشروعة. الولوج إلى حسابات محمية أو نسخ قواعد بيانات الزبناء قد يعرض الأجير للمساءلة. الأفضل حفظ الرسائل التي كان طرفا فيها والوثائق التي سلمت إليه قانونا، وطلب ما يلزم عبر المحكمة عند الاقتضاء.
التظلم أمام مفتش الشغل والمحكمة
خلافا لعبارة شائعة، لا تجعل المادة 63 المرور أمام مفتش الشغل شرطا إلزاميا لقبول كل دعوى. وتتيح المادة 41 للأجير والمشغل اللجوء إلى مسطرة الصلح التمهيدي أمام العون المكلف بتفتيش الشغل. إذا نجح الصلح ووقع الطرفان الاتفاق وفق الشروط القانونية، يكون له أثر نهائي في الحدود التي يرسمها القانون.
إذا فشل الصلح، ترفع الدعوى أمام المحكمة الابتدائية المختصة اجتماعيا بحسب قواعد الاختصاص الترابي. المسطرة الاجتماعية تستفيد من قواعد خاصة، غير أن الملف التقني المرتبط بالذكاء الاصطناعي قد يتطلب مذكرات وخبرة ووثائق كثيرة. يمكن طلب مساعدة محام في قانون الشغل بالرباط أو محام في قانون الشغل بالدار البيضاء بحسب مكان النزاع.
تنص المادة 396 على تقادم الدعاوى الناشئة عن علاقات الشغل الفردية بمرور سنتين. لكن الانتظار خطأ عملي؛ فالشهود يغادرون والرسائل تضيع وإعلانات التوظيف تحذف. الأفضل التحرك خلال أيام أو أسابيع.
تعويض الضرر عن الفصل التعسفي
إذا ثبت الفصل التعسفي، تحكم المحكمة بالتعويض عن الضرر وفق المادة 41، على أساس أجر شهر ونصف عن كل سنة عمل أو جزء منها، في حدود 36 شهرا. هذا التعويض ليس «حدا أدنى» بل قاعدة حساب بسقف محدد.
فأجير أجره 8,000 درهم وأقدميته عشر سنوات قد يطالب، من حيث قاعدة المادة 41، بتعويض ضرر قدره 8,000 × 1.5 × 10، أي 120,000 درهم، إضافة إلى تعويض الفصل والإخطار والعطلة والمستحقات الأخرى متى توفرت شروطها. ويمكن الاطلاع على خطوات الطعن في الفصل التعسفي بالمغرب.
وصل تصفية كل حساب: مهلة الستين يوما
لا ينبغي التوقيع بسرعة على وصل تصفية كل حساب. تنظم المواد من 73 إلى 75 هذا الوصل، ويجب أن يتضمن بيانات إلزامية. ويمكن التراجع عنه داخل أجل ستين يوما من تاريخ التوقيع، بواسطة رسالة مضمونة مع إشعار بالتوصل أو برفع دعوى قضائية، مع تحديد الحقوق المطالب بها.
إضافة عبارة «مع التحفظ على جميع حقوقي الناتجة عن إنهاء العقد» مفيدة، لكنها ليست بديلا عن احترام أجل الستين يوما. أما أجل السنتين في المادة 396 فلا ينبغي استعماله لتجاوز الأجل الخاص بالطعن في الوصل.
التعويض عن فقدان الشغل لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي
يمكن للأجير الذي فقد عمله بصورة لا إرادية طلب التعويض عن فقدان الشغل لدى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي. وقد أُحدث هذا النظام أساسا بالقانون رقم 03.14 المعدل لظهير نظام الضمان الاجتماعي؛ لذلك فإسناده حصرا إلى القانون رقم 57.18 ليس دقيقا.
بحسب الشروط المنشورة لدى الصندوق، يلزم عموما إثبات 780 يوما من الاشتراك خلال السنوات الثلاث السابقة لفقدان الشغل، منها 260 يوما خلال الاثني عشر شهرا السابقة، والتسجيل طالبا للشغل لدى الوكالة الوطنية لإنعاش التشغيل والكفاءات، والبحث الفعلي عن عمل. يساوي التعويض 70% من الأجر المرجعي، في حدود السقف القانوني المرتبط بالحد الأدنى للأجر، ولمدة أقصاها ستة أشهر.
الطلب ليس آليا. يجب إيداعه لدى الصندوق داخل أجل ستين يوما من تاريخ فقدان العمل، ما عدا حالة القوة القاهرة المقبولة. وهذه غلطة يقع فيها كثير من الأجراء: ينتظرون نتيجة الصلح أو الدعوى، ثم يكتشفون أنهم فوتوا أجل التعويض. التسجيل لدى الوكالة الوطنية لإنعاش التشغيل والكفاءات وإيداع ملف الصندوق خطوتان عاجلتان، ولا يلزم انتظار الحكم القضائي.
القرار الخوارزمي وحماية المعطيات الشخصية
قد لا تختار الشركة فقط الوظائف التي ستختفي، بل تستخدم خوارزمية لترتيب الأجراء بحسب «قابلية الاستبدال» أو الأداء أو الغياب. هنا يدخل القانون رقم 09.08 المتعلق بحماية الأشخاص الذاتيين تجاه معالجة المعطيات ذات الطابع الشخصي.
تقر المادة 11، بشروطها واستثناءاتها، حماية من القرارات المنتجة لآثار قانونية التي تتخذ استنادا فقط إلى معالجة آلية للمعطيات ترمي إلى تقييم بعض جوانب الشخصية. لذلك لا ينبغي ترك قرار فصل الأجير لخوارزمية مغلقة دون تدخل بشري حقيقي، ودون معلومات واضحة عن المعايير ومصدر البيانات وإمكان الاعتراض.
كما يجب احترام مبادئ المشروعية والتناسب والغرض المحدد عند معالجة تقييمات الأداء والمكالمات والرسائل والبيانات البيومترية. ويمكن أن يثار اختصاص اللجنة الوطنية لمراقبة حماية المعطيات ذات الطابع الشخصي إذا كانت عملية التصنيف أو المراقبة مخالفة للقانون.
نصائح عملية للأجير
- اطلب السبب مكتوبا: لا تكتف بتفسير شفهي عن «التحول الرقمي».
- لا توقع تحت الضغط: اقرأ وصل التصفية، وأضف تحفظك، واستشر مختصا، وانتبه إلى أجل الستين يوما.
- اجمع الوثائق بسرعة: عقد الشغل، بيانات الأجرة، رسالة الفصل، عروض التكوين وإعلانات التوظيف الجديدة.
- راجع مفتشية الشغل: الصلح قد يوفر وقتا وكلفة، لكنه لا يعوض الدعوى إذا فشل.
- أودع ملف الصندوق وسجل لدى الوكالة: لا تنتظر نهاية النزاع القضائي.
لا تفرض المسطرة أمام المحكمة الابتدائية الاجتماعية، في الأصل، تنصيب محام في كل حالة، لكن الملفات التقنية معقدة. تتراوح الأتعاب المتداولة، بحسب المدينة وتعقيد الملف وعدد الجلسات، تقريبا بين 3,000 و15,000 درهم، وقد تزيد في النزاعات الجماعية أو الاستئناف والنقض. يمكن طلب محام في قانون الشغل بمراكش أو محام في قانون الشغل بطنجة، كما يمكن لذوي الموارد المحدودة الاستفسار عن المساعدة القضائية لدى المحكمة المختصة.
نصائح عملية للمشغل قبل الأتمتة
أول نصيحة: لا تبدأ برسائل الفصل. ابدأ بتدقيق اجتماعي وتقني. يجب معرفة عدد الأجراء والعقود والأقدمية والتمثيلية النقابية ومندوبي الأجراء والمناصب البديلة وكلفة التعويض والتكوين. ويمكن الاستعانة بـمحام في الفصل الاقتصادي بالمغرب قبل الإعلان عن المشروع.
ثانيا، ينبغي وضع ميثاق داخلي لاستعمال الذكاء الاصطناعي يحدد الأدوات المسموح بها، والبيانات التي يمكن معالجتها، والمسؤولية البشرية، ومراقبة القرارات الآلية، وأثر الأنظمة على الوظائف. الميثاق لا يعوض القانون ولا النظام الداخلي، لكنه يساعد على منع القرارات المرتجلة.
ثالثا، من المفيد التفاوض حول اتفاق للمواكبة الرقمية يتضمن جرد المهارات، وحق الأولوية في التكوين، ومعايير شفافة لاختيار المتضررين، وتعويضات إضافية، ومواكبة لدى الوكالة الوطنية لإنعاش التشغيل والكفاءات، وآلية تظلم داخلية. هذه المقاربة أقل صداما وأكثر قابلية للدفاع أمام المحكمة.
هل يحتاج قانون الشغل المغربي إلى إصلاح خاص بالذكاء الاصطناعي؟
نعم. النصوص الحالية قابلة للاستعمال، لكنها لا تجيب بوضوح عن أسئلة جديدة: هل يملك الأجير حقا قابلا للتقاضي في إعادة التكوين؟ هل يجب إجراء تقييم مستقل لأثر الخوارزمية على التشغيل؟ كيف يمكن الطعن في المعايير الآلية السرية؟ وما مدة الأولوية في إعادة التصنيف داخل مجموعة شركات لا داخل شركة واحدة فقط؟
الاستراتيجية الوطنية «المغرب الرقمي 2030» تركز على الرقمنة والكفاءات والخدمات، لكنها لا تشكل بديلا عن ضمانات تشريعية دقيقة في مواجهة الفصل الآلي. كما أن النقاشات المتعلقة بإصلاح مدونة الشغل والحوار الاجتماعي لم تنتج، حتى تاريخ تحرير هذا المقال، فصلا متكاملا خاصا بالذكاء الاصطناعي والعمل.
يملك المشرع المغربي فرصة لإدخال حق صريح في الاستشارة حول الأنظمة عالية التأثير، وإلزام المشغل بدراسة إعادة الانتشار والتكوين، ومنح الأجير حق الحصول على تفسير بشري للقرار الخوارزمي، وتعزيز دور لجان المقاولة والنقابات. عدم إدماج الانتقال الرقمي في الإصلاح المقبل سيكون فرصة ضائعة سندفع ثمنها الاجتماعي خلال السنوات القادمة.
على الشركاء الاجتماعيين، من الاتحاد المغربي للشغل والكونفدرالية الديمقراطية للشغل وباقي المركزيات إلى الاتحاد العام لمقاولات المغرب، الانتقال من النقاش العام حول الرقمنة إلى اتفاقات قابلة للتطبيق داخل القطاعات. ويمكن للاتفاقيات الجماعية أن تنص منذ الآن على بند للحماية عند التحول التكنولوجي، حتى قبل تدخل المشرع.
الخلاصة: الخوارزمية لا تفصل الأجير خارج القانون
يمكن أن يكون الذكاء الاصطناعي سببا تكنولوجيا حقيقيا لحذف منصب في المغرب، لكنه ليس سببا سحريا. المقاولات التي تشغل عشرة أجراء أو أكثر والخاضعة للمادة 66 مطالبة بالتشاور المسبق لمدة شهر على الأقل، وإعداد ملف موثق، وطلب ترخيص العامل عبر المصالح الإقليمية للشغل، ثم أداء التعويضات وتسليم الوثائق.
للأجير حق في مناقشة حقيقة السبب، والمطالبة بتعويض الفصل والإخطار والعطلة، والطعن في التعسف، وطلب التعويض عن فقدان الشغل داخل أجله. أما التكوين، فرغم غياب التزام تشريعي مطلق بإعادة التأهيل قبل كل فصل، فهو عنصر أساسي لإثبات أن المشغل بحث فعلا عن بدائل.
قبل حذف عشرات المناصب أو توقيع أي وثيقة، تبقى استشارة محام متخصص في القانون الاجتماعي بالمغرب خطوة وقائية، لا ترفا. فالبرنامج قد يعمل في ثوان، لكن الفصل القانوني لا يتم بضغطة زر.
