Licenciement CDI au Maroc 2026 : indemnités, calcul et procédure complète

Le licenciement CDI au Maroc est principalement régi par la loi n° 65-99 portant Code du travail, promulguée par le dahir n° 1-03-194 du 11 septembre 2003. Un contrat à durée indéterminée ne peut pas être rompu librement par l’employeur. Celui-ci doit justifier d’un motif valable, respecter la procédure contradictoire et payer les droits dus. Les règles relatives au licenciement figurent notamment aux articles 35 à 65, tandis que les congés annuels sont traités aux articles 231 et suivants.

L’article 41 admet les motifs liés à l’aptitude ou au comportement du salarié ainsi que ceux fondés sur les nécessités de fonctionnement de l’entreprise. La faute grave obéit à un régime plus sévère, notamment aux articles 39 et 61 : elle peut entraîner un départ immédiat sans préavis ni indemnité légale de licenciement. En revanche, les congés acquis non pris et les salaires déjà gagnés restent dus. L’employeur ne peut donc pas supprimer tout le solde de départ en invoquant simplement une faute grave.

L’indemnité légale de licenciement est prévue par les articles 52 à 60 du Code du travail. Contrairement à une information souvent reprise en ligne, ses tranches sont fixées par l’article 53 : 96 heures de salaire pour chacune des cinq premières années, 144 heures pour les années six à dix, 192 heures pour les années onze à quinze et 240 heures au-delà de quinze ans. Le décret n° 2-04-469 du 29 décembre 2004 concerne, quant à lui, les délais de préavis.

Une convention collective, le contrat de travail, un règlement intérieur ou un usage constant peut accorder davantage que le minimum légal. Il ne peut pas retirer au salarié les garanties impératives du Code. Concrètement, il faut comparer les différents textes applicables avant d’accepter le calcul de l’employeur. Certaines grandes entreprises prévoient, par exemple, un mois de salaire par année d’ancienneté, formule parfois plus favorable que le calcul légal exprimé en heures.

Les annonces relatives à une réforme du Code du travail ne modifient pas, à elles seules, les droits du salarié. Seul un texte définitivement adopté, promulgué et publié au Bulletin officiel devient applicable, sous réserve de ses dispositions transitoires. En septembre 2026, toute simulation doit donc être contrôlée à partir du texte effectivement publié à la date du licenciement. Un projet évoqué dans la presse ne permet ni de plafonner une indemnité ni de remplacer la procédure actuelle.

Pour un licenciement disciplinaire, l’article 62 impose que le salarié puisse être entendu dans les huit jours suivant la constatation de l’acte qui lui est reproché. Il peut se faire assister par un délégué des salariés ou un représentant syndical de son choix dans l’entreprise. La convocation écrite n’est pas décrite par un formulaire légal unique, mais elle constitue la meilleure preuve de la date, du lieu, de l’objet de l’entretien et de la possibilité d’être assisté.

Pendant l’audition, l’employeur expose les griefs et le salarié présente ses explications, documents ou témoins. Un procès-verbal doit être établi et signé par les deux parties, puis une copie remise au salarié. Si l’une des parties refuse de poursuivre ou de signer, il est fait recours à l’agent chargé de l’inspection du travail conformément à l’article 62. En pratique, le salarié peut écrire près de sa signature qu’il conteste les faits ou que le procès-verbal ne reproduit pas entièrement ses déclarations.

La décision de licenciement doit être remise au salarié en main propre contre reçu ou envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les quarante-huit heures suivant sa prise, conformément à l’article 63. Une copie est adressée à l’inspection du travail. La lettre doit indiquer les motifs justifiant la décision, la date de l’audition et le délai de quatre-vingt-dix jours pour saisir le tribunal compétent. L’employeur reste ensuite lié par les motifs formulés dans cette lettre.

Pour un licenciement ordinaire qui n’est pas fondé sur une faute grave, le préavis doit être exécuté ou payé. L’article 47 autorise le salarié à s’absenter pour rechercher un emploi pendant le préavis, dans les limites légales, sans réduction de salaire. Si l’employeur demande un départ immédiat, l’article 51 ouvre droit à une indemnité compensatrice égale à la rémunération que le salarié aurait perçue jusqu’à la fin du préavis.

Une irrégularité de procédure ne produit pas toujours la même conséquence qu’une absence de motif. Le juge apprécie l’ensemble du dossier, y compris l’absence d’audition, le procès-verbal incomplet, la notification tardive ou l’impossibilité de se défendre. Pour un représentant du personnel bénéficiant d’une protection spéciale, l’absence d’autorisation préalable de l’inspection du travail est beaucoup plus grave et peut rendre la rupture inopposable ou nulle. Le salarié ne doit toutefois jamais laisser expirer son délai judiciaire en attendant que l’employeur régularise.

L’indemnité légale de licenciement est due au salarié en CDI comptant au moins six mois de travail dans la même entreprise, sauf faute grave établie. Selon l’article 53, chaque année des cinq premières vaut 96 heures de salaire ; chaque année de la sixième à la dixième vaut 144 heures ; chaque année de la onzième à la quinzième vaut 192 heures ; chaque année au-delà de quinze ans vaut 240 heures. Les fractions d’année sont prises en compte proportionnellement.

Le salaire horaire de référence ne correspond pas forcément au seul salaire de base. Les articles 55 et 56 retiennent la moyenne des salaires perçus pendant les cinquante-deux semaines précédant la rupture et empêchent une base inférieure au salaire normal. Les primes et avantages constituant une rémunération habituelle doivent être examinés : ancienneté, rendement régulier, commissions récurrentes ou avantages en nature. Les remboursements de frais professionnels réels n’ont pas la même nature et ne sont normalement pas intégrés comme du salaire.

Pour convertir un salaire mensuel en taux horaire, une pratique courante consiste à le diviser par 191 heures pour les activités non agricoles, sous réserve de l’horaire applicable, de la convention collective et des éléments de paie. Ainsi, avec un salaire de référence de 6 000 DH, le taux indicatif est de 31,41 DH. Pour huit ans d’ancienneté, le nombre d’heures indemnisées est de 5 × 96, plus 3 × 144, soit 912 heures. L’indemnité légale indicative atteint alors environ 28 646 DH.

Le préavis se calcule séparément. Le décret n° 2-04-469 prévoit, pour les cadres et assimilés, un mois lorsque l’ancienneté est inférieure à un an, deux mois entre un et cinq ans et trois mois au-delà de cinq ans. Pour les employés et ouvriers, il prévoit huit jours lorsque l’ancienneté est inférieure à un an, un mois entre un et cinq ans et deux mois au-delà de cinq ans. Une convention ou un contrat peut prévoir un délai plus favorable.

Les congés acquis non pris donnent lieu à une indemnité compensatrice lors de la rupture, y compris lorsque la faute grave prive le salarié des deux indemnités précédentes. L’article 231 accorde en principe un jour et demi de congé effectif par mois de service, avec des règles plus favorables pour les salariés mineurs et des majorations liées à l’ancienneté. Le montant exact dépend du solde de jours et de la rémunération qui aurait été perçue pendant le congé, selon les articles 249 et suivants.

Le solde final peut donc comprendre le salaire restant, l’indemnité légale de licenciement, l’indemnité compensatrice de préavis, les congés non pris, des primes acquises, commissions, heures supplémentaires ou avantages conventionnels. Les dommages-intérêts pour licenciement abusif sont encore un poste distinct. Il n’existe pas de plafond absolu en dirhams pour l’indemnité légale : son montant progresse avec le salaire et l’ancienneté. Le plafond de trente-six mois concerne la formule des dommages-intérêts visée par l’article 41, non l’indemnité de l’article 53.

La contestation est portée devant la section sociale du tribunal de première instance territorialement compétent. Selon les règles du Code de procédure civile, le salarié peut notamment saisir la juridiction du lieu de l’établissement ou du lieu où le contrat était exécuté, sous réserve des circonstances du dossier. La requête expose les faits, les irrégularités, les sommes réclamées et les preuves. Elle doit distinguer chaque poste : licenciement, préavis, congés, salaires, dommages-intérêts et autres avantages.

L’article 65 du Code du travail fixe un délai de quatre-vingt-dix jours à compter de la réception de la décision de licenciement pour saisir le tribunal. La lettre doit d’ailleurs mentionner ce délai. Il s’agit d’un délai très court, dont le dépassement expose à l’irrecevabilité de la contestation de la rupture. Une plainte à l’inspection, des discussions informelles, une promesse de paiement ou une demande de documents ne constituent pas une protection suffisante contre son expiration.

La procédure sociale comporte une tentative de conciliation, puis une instruction si aucun accord n’est trouvé. L’employeur doit justifier le motif du licenciement et, lorsqu’il invoque l’abandon de poste, démontrer que le salarié a quitté volontairement son emploi, conformément à l’article 63. Le tribunal peut examiner les courriels, pointages, procès-verbaux, évaluations, avertissements, témoignages et bulletins de paie. Une expertise comptable peut être ordonnée lorsque le salaire de référence ou les commissions sont contestés.

Si le licenciement est jugé abusif, la solution peut prendre la forme d’une réintégration ou de dommages-intérêts selon l’article 41 et les circonstances. La référence légale de calcul est un mois et demi de salaire par année ou fraction d’année d’ancienneté, avec un plafond de trente-six mois. Il ne s’agit pas d’un minimum ajouté automatiquement à toutes les ruptures. Le juge vérifie l’abus, le salaire, l’ancienneté et les demandes effectivement formulées dans la requête.

Les affaires sociales bénéficient d’un régime favorable en matière d’accès à la justice, mais des dépenses périphériques peuvent subsister : copies, traductions, significations, expertise ou exécution. Les honoraires d’avocat ne sont pas tarifés uniformément ; en 2026, une fourchette de marché souvent constatée pour un dossier de licenciement se situe approximativement entre 3 000 et 15 000 DH, selon la ville, les audiences et la complexité. Un devis écrit doit préciser les recours et l’exécution.

La durée dépend fortement du tribunal et des incidents de procédure. Une première instance peut prendre environ six à dix-huit mois, parfois davantage dans les juridictions très chargées ; un appel et un pourvoi prolongent le dossier. Cette fourchette est une estimation pratique, non un délai légal garanti. Le salarié en difficulté financière peut se renseigner auprès du greffe sur l’assistance judiciaire prévue par le dahir portant loi n° 1-56-263 du 12 novembre 1966.