Ontslag in Marokko: volledige gids voor 2026

Het ontslagrecht in Marokko wordt hoofdzakelijk geregeld door wet nr. 65-99 houdende de Arbeidswet, in werking getreden op 7 juni 2004. Deze basistekst heeft de verhoudingen tussen werkgever en werknemer grondig hertekend door een beschermend kader voor werknemers in te voeren met behoud van de flexibiliteit die ondernemingen nodig hebben. Vóór deze wet steunde het toepasselijke stelsel op de Dahir betreffende verbintenissen en overeenkomsten (DOC) van 1913 en op verspreide teksten die vaak ontoereikend waren om de praktijk van contractbeëindiging te omkaderen.

De Marokkaanse Arbeidswet onderscheidt meerdere vormen van ontslag: ontslag om persoonlijke redenen (al dan niet tuchtrechtelijk), ontslag om economische, structurele of technologische redenen, en beëindiging tijdens de proefperiode. Elke categorie volgt eigen regels inzake procedure, verantwoording en vergoeding. De wetgever wilde waarborgen dat elke eenzijdige beëindiging van een overeenkomst van onbepaalde duur door de werkgever wordt omgeven door procedurele en financiële waarborgen.

Daarnaast heeft de rechtspraak van het Marokkaanse Hof van Cassatie de uitlegging van de bepalingen van de Arbeidswet aanzienlijk verrijkt. Verschillende arresten tussen 2020 en 2025 hebben het begrip zware fout, de criteria van het kennelijk onredelijk ontslag en de wijze van berekening van de vergoedingen verduidelijkt. In 2026 moet de jurist dus niet alleen de wettekst beheersen, maar ook de recente rechtspraak, om werknemers en werkgevers doeltreffend te adviseren.

Ook de rol van de arbeidsinspectie verdient vermelding. Zij ressorteert onder het ministerie bevoegd voor economische inclusie, kleine ondernemingen, werkgelegenheid en competenties en komt in meerdere fasen van de ontslagprocedure tussen. De arbeidsinspecteur kan worden gevat voor verzoening, en zijn tussenkomst is verplicht in bepaalde gevallen van collectief ontslag om economische redenen.

De procedure van ontslag om persoonlijke redenen is aan een strikt formalisme onderworpen. Artikel 62 van de Arbeidswet verplicht de werkgever om de werknemer vóór het ontslag de mogelijkheid te geven zich te verdedigen. Concreet moet de werkgever de werknemer oproepen voor een voorafgaand onderhoud binnen een termijn die niet korter mag zijn dan acht dagen na de vaststelling van de fout. Dat onderhoud moet plaatsvinden in aanwezigheid van een personeelsafgevaardigde of een vakbondsafgevaardigde die de werknemer kiest. De administratie van de onderneming maakt een verslag van het onderhoud op, dat door beide partijen wordt ondertekend, en een kopie wordt aan de werknemer overhandigd.

Beslist de werkgever na het onderhoud het ontslag te handhaven, dan moet hij zijn beslissing per aangetekende brief met ontvangstbewijs betekenen. Die ontslagbrief moet de reden of redenen voor de beslissing vermelden, de datum van het voorafgaand onderhoud aangeven en vergezeld zijn van het verslag. Artikel 63 bepaalt dat de ontslagbeslissing persoonlijk moet worden overhandigd of per aangetekende brief verstuurd binnen 48 uur na de datum van de beslissing. Een kopie van de ontslagbrief moet aan de met de arbeidsinspectie belaste ambtenaar worden bezorgd.

Het niet naleven van die procedure stelt de werkgever bloot aan sancties. Wordt het ontslag uitgesproken zonder voorafgaand onderhoud of zonder schriftelijke betekening, dan kan de rechtbank de beëindiging als onrechtmatig beschouwen, ongeacht of er een geldige reden bestond. De Marokkaanse rechtspraak is op dat punt constant: het procedurele gebrek volstaat om het ontslag als onrechtmatig te kwalificeren, ook wanneer de fout van de werknemer vaststaat. Dat is een veelvoorkomende valkuil voor werkgevers die het formalisme verwaarlozen ten voordele van snelheid.

Voor economisch ontslag is de procedure zwaarder. De werkgever moet de personeelsafgevaardigden alle nodige inlichtingen bezorgen, met inbegrip van de economische redenen, het aantal betrokken werknemers en de voorziene periode van ontslag. Er is een maand onderhandeling voorzien om alternatieven te zoeken. Bij mislukking wordt het dossier aan de gouverneur bezorgd, die over een termijn van een maand beschikt om te beslissen. Het stilzwijgen van de gouverneur geldt als afwijzing van de ontslagaanvraag.

De ontslagvergoeding is verschuldigd aan elke werknemer die wordt ontslagen na minstens zes maanden werk in dezelfde onderneming, behalve bij zware fout. De artikelen 52 en 53 van de Arbeidswet bepalen de berekeningswijze. De vergoeding wordt vastgesteld op basis van de anciënniteit van de werknemer en berekend op het gemiddelde uurloon ontvangen tijdens de 52 weken vóór de datum van beëindiging van de overeenkomst.

De wettelijke schaal is als volgt: 96 uren loon per jaar anciënniteit voor de eerste vijf jaar; 144 uren loon per jaar voor de periode van het zesde tot het tiende jaar; 192 uren loon per jaar voor de periode van het elfde tot het vijftiende jaar; en 240 uren loon per jaar voor de periode boven vijftien jaar. Die schaal is cumulatief: elke schijf geldt voor de overeenkomstige periode van de anciënniteit.

Neem een concreet voorbeeld. Een werknemer met 12 jaar anciënniteit en een bruto maandloon van 8 000 dirham ziet zijn vergoeding als volgt berekend: het uurloon bedraagt 8 000 gedeeld door 191,10 (het wettelijke aantal maanduren), dus ongeveer 41,86 DH. Voor de eerste vijf jaar: 96 × 41,86 × 5 = 20 092,80 DH. Voor de vijf volgende jaren (6e tot 10e): 144 × 41,86 × 5 = 30 139,20 DH. Voor de twee resterende jaren (11e en 12e): 192 × 41,86 × 2 = 16 074,24 DH. Totaal: 66 306,24 DH. Dat bedrag is vrijgesteld van inkomstenbelasting binnen de grenzen voorzien in de Arbeidswet.

Voor een hoger kaderlid met 20 jaar anciënniteit en een maandloon van 25 000 DH geeft de berekening een merkelijk hoger bedrag. Het uurloon zou ongeveer 130,82 DH bedragen. De totale vergoeding zou ongeveer 341 741 DH bereiken, opgesplitst in vier anciënniteitsschijven. Die bedragen tonen hoe belangrijk het is dat ondernemingen voorzieningen aanleggen voor ontslagvergoedingen en dat werknemers hun rechten nauwkeurig kennen.

Voor werknemers is de eerste aanbeveling om alle documenten over de arbeidsrelatie zorgvuldig te bewaren: contract, loonfiches, brieven, e-mails en werkgeversattesten. Bij een geschil zijn die stukken doorslaggevend om de anciënniteit, de hoogte van het loon en de omstandigheden van het ontslag vast te stellen. Het is ook raadzaam geen enkel document van afstand of dading te ondertekenen zonder voorafgaand advies van een advocaat.

Voor werkgevers is de nauwgezette naleving van de ontslagprocedure de beste bescherming tegen veroordelingen wegens onrechtmatig ontslag. Zelfs wanneer de fout van de werknemer evident lijkt, kan het verwaarlozen van het voorafgaand onderhoud of van de schriftelijke betekening zeer duur uitvallen. De Marokkaanse rechtbanken sanctioneren procedurele gebreken stelselmatig, en het ontbreken van een verslag van het onderhoud of van een gemotiveerde ontslagbrief volstaat om het ontslag als onrechtmatig te laten herkwalificeren.

Een veelvoorkomende valkuil betreft de proefperiode. De werkgever kan de overeenkomst tijdens die periode vrij beëindigen, maar moet een minimale opzeggingstermijn naleven. Bovendien is de duur van de proefperiode strikt begrensd: zij mag niet meer bedragen dan drie maanden voor kaderleden, anderhalve maand voor bedienden en vijftien dagen voor arbeiders. Boven die duur valt de beëindiging onder het gemeenrechtelijke ontslagregime.

Ten slotte is een dading tussen werkgever en werknemer na het ontslag mogelijk en in de praktijk frequent. Zij moet echter aan bepaalde voorwaarden voldoen om geldig te zijn: zij moet wederzijdse toegevingen bevatten, schriftelijk zijn opgesteld en de handtekeningen moeten worden gelegaliseerd. De werknemer beschikt over een bedenktermijn waarmee hij op zijn akkoord kan terugkomen. Een goed opgestelde dading, met bijstand van advocaten aan beide zijden, maakt het mogelijk het geschil minnelijk en snel te beëindigen.