Ontslag bij een vast contract in Marokko in 2026: vergoedingen, berekening en volledige procedure

Ontslag bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in Marokko wordt hoofdzakelijk geregeld door wet nr. 65-99 houdende het Arbeidswetboek, afgekondigd bij dahir (koninklijk decreet) nr. 1-03-194 van 11 september 2003. Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet vrijelijk door de werkgever worden beëindigd. De werkgever moet een geldige reden aanvoeren, de procedure op tegenspraak naleven en de verschuldigde rechten uitbetalen. De regels inzake ontslag staan met name in de artikelen 35 tot en met 65, terwijl het jaarlijkse verlof wordt behandeld in de artikelen 231 en volgende.

Artikel 41 erkent redenen die verband houden met de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, evenals redenen die zijn gebaseerd op de operationele behoeften van de onderneming. Voor een zware fout geldt een strenger stelsel, met name krachtens de artikelen 39 en 61: zij kan leiden tot een onmiddellijk vertrek zonder opzegtermijn of wettelijke ontslagvergoeding. Verworven maar niet-opgenomen verlofdagen en reeds verdiend loon blijven daarentegen verschuldigd. De werkgever kan dus niet het volledige eindsaldo schrappen door eenvoudigweg een zware fout aan te voeren.

De wettelijke ontslagvergoeding is geregeld in de artikelen 52 tot en met 60 van het Arbeidswetboek. In tegenstelling tot informatie die vaak online wordt herhaald, zijn de schijven ervan vastgesteld in artikel 53: 96 loonuren voor elk van de eerste vijf jaren, 144 uur voor de jaren zes tot en met tien, 192 uur voor de jaren elf tot en met vijftien en 240 uur na vijftien jaar. Decreet nr. 2-04-469 van 29 december 2004 heeft betrekking op de opzegtermijnen.

Een collectieve arbeidsovereenkomst, de arbeidsovereenkomst, een arbeidsreglement of een bestendig gebruik kan meer toekennen dan het wettelijke minimum. Deze mogen de werknemer de dwingende waarborgen van het Wetboek niet ontnemen. Concreet moeten de verschillende toepasselijke teksten worden vergeleken voordat de berekening van de werkgever wordt aanvaard. Sommige grote ondernemingen voorzien bijvoorbeeld in één maandloon per anciënniteitsjaar, een formule die soms gunstiger is dan de wettelijke berekening in uren.

Aankondigingen over een hervorming van het Arbeidswetboek wijzigen op zichzelf de rechten van de werknemer niet. Alleen een tekst die definitief is aangenomen, afgekondigd en bekendgemaakt in het Bulletin officiel wordt van toepassing, onder voorbehoud van de overgangsbepalingen ervan. In september 2026 moet elke simulatie dus worden gecontroleerd aan de hand van de tekst die op de ontslagdatum daadwerkelijk is bekendgemaakt. Een in de pers besproken ontwerptekst maakt het niet mogelijk een vergoeding te begrenzen of de huidige procedure te vervangen.

Bij disciplinair ontslag bepaalt artikel 62 dat de werknemer moet kunnen worden gehoord binnen acht dagen nadat de hem verweten handeling is vastgesteld. Hij kan zich laten bijstaan door een werknemersafgevaardigde of een vakbondsvertegenwoordiger van zijn keuze binnen de onderneming. Voor de schriftelijke oproeping bestaat geen uniek wettelijk formulier, maar zij vormt het beste bewijs van de datum, de plaats en het onderwerp van het gesprek en van de mogelijkheid om zich te laten bijstaan.

Tijdens de hoorzitting zet de werkgever de grieven uiteen en verstrekt de werknemer zijn uitleg, documenten of getuigen. Er moet een proces-verbaal worden opgesteld en door beide partijen worden ondertekend, waarna een kopie aan de werknemer wordt verstrekt. Als een van de partijen weigert verder te gaan of te ondertekenen, wordt overeenkomstig artikel 62 een beroep gedaan op de met de arbeidsinspectie belaste ambtenaar. In de praktijk kan de werknemer bij zijn handtekening vermelden dat hij de feiten betwist of dat het proces-verbaal zijn verklaringen niet volledig weergeeft.

De ontslagbeslissing moet overeenkomstig artikel 63 persoonlijk tegen ontvangstbewijs aan de werknemer worden overhandigd of binnen achtenveertig uur na het nemen ervan per aangetekende brief met ontvangstbevestiging worden verzonden. Een kopie wordt aan de arbeidsinspectie bezorgd. De brief moet de redenen vermelden die de beslissing rechtvaardigen, evenals de datum van de hoorzitting en de termijn van negentig dagen om de zaak bij de bevoegde rechtbank aanhangig te maken. De werkgever blijft vervolgens gebonden aan de in deze brief vermelde redenen.

Bij een gewoon ontslag dat niet op een zware fout is gebaseerd, moet de opzegtermijn worden gepresteerd of uitbetaald. Artikel 47 staat de werknemer toe om tijdens de opzegtermijn binnen de wettelijke grenzen afwezig te zijn om werk te zoeken, zonder loonvermindering. Als de werkgever een onmiddellijk vertrek verlangt, geeft artikel 51 recht op een opzeggingsvergoeding die gelijk is aan het loon dat de werknemer tot het einde van de opzegtermijn zou hebben ontvangen.

Een procedurele onregelmatigheid heeft niet altijd hetzelfde gevolg als het ontbreken van een reden. De rechter beoordeelt het volledige dossier, waaronder het ontbreken van een hoorzitting, een onvolledig proces-verbaal, een laattijdige kennisgeving of de onmogelijkheid om zich te verdedigen. Voor een personeelsvertegenwoordiger die bijzondere bescherming geniet, is het ontbreken van voorafgaande toestemming van de arbeidsinspectie veel ernstiger en kan het de beëindiging niet-tegenwerpelijk of nietig maken. De werknemer mag zijn gerechtelijke termijn echter nooit laten verstrijken in afwachting van regularisatie door de werkgever.

De wettelijke ontslagvergoeding is verschuldigd aan een werknemer met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd die minstens zes maanden in dezelfde onderneming heeft gewerkt, behalve wanneer een zware fout is bewezen. Volgens artikel 53 geldt voor elk van de eerste vijf dienstjaren 96 uur loon; voor elk jaar van het zesde tot en met het tiende dienstjaar 144 uur; voor elk jaar van het elfde tot en met het vijftiende dienstjaar 192 uur; en voor elk jaar na vijftien dienstjaren 240 uur. Gedeelten van een jaar worden naar verhouding meegerekend.

Het referentie-uurloon komt niet noodzakelijk uitsluitend overeen met het basisloon. De artikelen 55 en 56 gaan uit van het gemiddelde van de lonen die tijdens de tweeënvijftig weken vóór de beëindiging zijn ontvangen en staan niet toe dat de grondslag lager is dan het normale loon. Premies en voordelen die deel uitmaken van de gebruikelijke bezoldiging moeten worden onderzocht, zoals anciënniteitspremies, regelmatige prestatiepremies, terugkerende commissies of voordelen in natura. Terugbetalingen van werkelijke beroepskosten hebben niet hetzelfde karakter en worden normaal niet als loon opgenomen.

Om een maandloon om te zetten in een uurloon, wordt het in de praktijk voor niet-agrarische activiteiten vaak gedeeld door 191 uur, onder voorbehoud van de toepasselijke arbeidsduur, de collectieve arbeidsovereenkomst en de loonbestanddelen. Bij een referentieloon van 6 000 DH bedraagt het indicatieve uurloon dus 31,41 DH. Bij acht jaar anciënniteit bedraagt het aantal te vergoeden uren 5 × 96 plus 3 × 144, oftewel 912 uur. De indicatieve wettelijke vergoeding bedraagt dan ongeveer 28 646 DH.

De opzegtermijn wordt afzonderlijk berekend. Decreet nr. 2-04-469 bepaalt voor kaderleden en gelijkgestelden een opzegtermijn van één maand bij een anciënniteit van minder dan één jaar, twee maanden bij één tot vijf jaar en drie maanden bij meer dan vijf jaar. Voor bedienden en arbeiders geldt een opzegtermijn van acht dagen bij een anciënniteit van minder dan één jaar, één maand bij één tot vijf jaar en twee maanden bij meer dan vijf jaar. Een overeenkomst of contract kan in een gunstigere termijn voorzien.

Voor opgebouwde en niet-opgenomen vakantiedagen is bij de beëindiging een vervangende vergoeding verschuldigd, ook wanneer de werknemer door een zware fout geen recht heeft op de twee voorgaande vergoedingen. Artikel 231 kent in beginsel anderhalve dag effectieve vakantie per dienstmaand toe, met gunstigere regels voor minderjarige werknemers en verhogingen op basis van de anciënniteit. Het exacte bedrag hangt overeenkomstig de artikelen 249 en volgende af van het resterende aantal dagen en van de bezoldiging die tijdens de vakantie zou zijn ontvangen.

De eindafrekening kan dus het resterende loon, de wettelijke ontslagvergoeding, de vervangende opzeggingsvergoeding, de niet-opgenomen vakantiedagen, verworven premies, commissies, overuren of contractuele voordelen omvatten. Schadevergoeding wegens onrechtmatig ontslag vormt nog een afzonderlijke post. Voor de wettelijke vergoeding bestaat geen absoluut plafond in dirham: het bedrag stijgt met het loon en de anciënniteit. Het plafond van zesendertig maanden geldt voor de in artikel 41 bedoelde formule voor schadevergoeding en niet voor de vergoeding van artikel 53.

De betwisting wordt voorgelegd aan de sociale afdeling van de territoriaal bevoegde rechtbank van eerste aanleg. Volgens de regels van het Wetboek van Burgerlijke Rechtsvordering kan de werknemer met name de rechtbank van de plaats van de vestiging of van de plaats waar de overeenkomst werd uitgevoerd, adiëren, onder voorbehoud van de omstandigheden van het dossier. Het verzoekschrift vermeldt de feiten, de onregelmatigheden, de gevorderde bedragen en de bewijzen. Elke post moet afzonderlijk worden vermeld: ontslag, opzegtermijn, vakantie, lonen, schadevergoeding en andere voordelen.

Artikel 65 van het Arbeidswetboek stelt een termijn van negentig dagen vanaf de ontvangst van de ontslagbeslissing vast om de zaak bij de rechtbank aanhangig te maken. De brief moet deze termijn overigens vermelden. Het gaat om een zeer korte termijn; bij overschrijding ervan kan de betwisting van de beëindiging niet-ontvankelijk worden verklaard. Een klacht bij de arbeidsinspectie, informele gesprekken, een betalingsbelofte of een verzoek om documenten biedt onvoldoende bescherming tegen het verstrijken van deze termijn.

De sociale procedure omvat een poging tot verzoening en vervolgens een behandeling van de zaak als geen akkoord wordt bereikt. De werkgever moet de reden voor het ontslag rechtvaardigen en moet, wanneer hij werkverlating aanvoert, overeenkomstig artikel 63 aantonen dat de werknemer zijn werk vrijwillig heeft verlaten. De rechtbank kan e-mails, tijdsregistraties, processen-verbaal, beoordelingen, waarschuwingen, getuigenverklaringen en loonstroken onderzoeken. Wanneer het referentieloon of de commissies worden betwist, kan een boekhoudkundig deskundigenonderzoek worden bevolen.

Als het ontslag onrechtmatig wordt bevonden, kan de oplossing overeenkomstig artikel 41 en afhankelijk van de omstandigheden bestaan uit wedertewerkstelling of schadevergoeding. De wettelijke berekeningsmaatstaf bedraagt anderhalve maand loon per jaar of gedeelte van een jaar anciënniteit, met een plafond van zesendertig maanden. Dit is geen minimumbedrag dat automatisch aan elke beëindiging wordt toegevoegd. De rechter controleert het misbruik, het loon, de anciënniteit en de daadwerkelijk in het verzoekschrift geformuleerde vorderingen.

Voor sociale zaken geldt een gunstige regeling inzake toegang tot de rechter, maar bijkomende uitgaven kunnen blijven bestaan, zoals voor kopieën, vertalingen, betekeningen, deskundigenonderzoek of tenuitvoerlegging. Advocatenhonoraria zijn niet uniform gereglementeerd; in 2026 ligt de vaak vastgestelde marktprijs voor een ontslagdossier bij benadering tussen 3 000 en 15 000 DH, afhankelijk van de stad, de zittingen en de complexiteit. Een schriftelijke prijsopgave moet de rechtsmiddelen en de tenuitvoerlegging vermelden.

De duur hangt sterk af van de rechtbank en van procedurele incidenten. Een procedure in eerste aanleg kan ongeveer zes tot achttien maanden duren, en soms langer bij zeer zwaar belaste rechtbanken; hoger beroep en cassatieberoep verlengen de zaak. Deze termijn is een praktische raming en geen wettelijk gewaarborgde termijn. Een werknemer met financiële problemen kan bij de griffie informatie inwinnen over de rechtsbijstand waarin wordt voorzien door het dahir houdende wet nr. 1-56-263 van 12 november 1966.