Het ontslagrecht in Marokko wordt hoofdzakelijk geregeld door wet nr. 65-99 houdende de Arbeidswet, in werking getreden op 7 juni 2004. Deze basistekst heeft de verhoudingen tussen werkgever en werknemer grondig hertekend door een beschermend kader voor werknemers in te voeren met behoud van de flexibiliteit die ondernemingen nodig hebben. Vóór deze wet steunde het toepasselijke stelsel op de Dahir betreffende verbintenissen en overeenkomsten (DOC) van 1913 en op verspreide teksten die vaak ontoereikend waren om de praktijk van contractbeëindiging te omkaderen.
De Marokkaanse Arbeidswet onderscheidt meerdere vormen van ontslag: ontslag om persoonlijke redenen (al dan niet tuchtrechtelijk), ontslag om economische, structurele of technologische redenen, en beëindiging tijdens de proefperiode. Elke categorie volgt eigen regels inzake procedure, verantwoording en vergoeding. De wetgever wilde waarborgen dat elke eenzijdige beëindiging van een overeenkomst van onbepaalde duur door de werkgever wordt omgeven door procedurele en financiële waarborgen.
Daarnaast heeft de rechtspraak van het Marokkaanse Hof van Cassatie de uitlegging van de bepalingen van de Arbeidswet aanzienlijk verrijkt. Verschillende arresten tussen 2020 en 2025 hebben het begrip zware fout, de criteria van het kennelijk onredelijk ontslag en de wijze van berekening van de vergoedingen verduidelijkt. In 2026 moet de jurist dus niet alleen de wettekst beheersen, maar ook de recente rechtspraak, om werknemers en werkgevers doeltreffend te adviseren.
Ook de rol van de arbeidsinspectie verdient vermelding. Zij ressorteert onder het ministerie bevoegd voor economische inclusie, kleine ondernemingen, werkgelegenheid en competenties en komt in meerdere fasen van de ontslagprocedure tussen. De arbeidsinspecteur kan worden gevat voor verzoening, en zijn tussenkomst is verplicht in bepaalde gevallen van collectief ontslag om economische redenen.
De soorten ontslag: zware fout, onrechtmatig ontslag en economisch ontslag
Ontslag wegens zware fout is de zwaarste vorm van beëindiging op initiatief van de werkgever. Artikel 39 van de Arbeidswet somt limitatief de fouten op die als zwaar worden beschouwd: een misdrijf dat de eer, het vertrouwen of de goede zeden aantast en tot een definitieve vrijheidsberovende veroordeling heeft geleid; het verklappen van een beroepsgeheim met schade voor de onderneming; de opzettelijke en ongerechtvaardigde weigering om werk uit te voeren dat tot de bekwaamheid van de werknemer behoort; ongewettigde afwezigheid van meer dan vier dagen of acht halve dagen binnen twaalf maanden; ernstige beschadiging van uitrusting, machines of grondstoffen, opzettelijk of door zware nalatigheid van de werknemer; een fout die de werkgever aanzienlijke materiële schade heeft berokkend; het niet naleven van de instructies die nodig zijn voor de veiligheid van het werk of van de inrichting met aanzienlijke schade tot gevolg; aanzetting tot losbandigheid; en elke vorm van geweld of agressie tegen een werknemer, de werkgever of zijn vertegenwoordiger.
Onrechtmatig ontslag duidt op elke beëindiging van de arbeidsovereenkomst die niet steunt op een geldige reden verbonden aan de geschiktheid of het gedrag van de werknemer, of op de noodwendigheden van de werking van de onderneming. Artikel 35 van de Arbeidswet legt het algemene beginsel vast dat de werkgever het ontslag met een geldige reden moet verantwoorden. Oordeelt een rechtbank dat het ontslag onrechtmatig is, dan heeft de werknemer recht op schadevergoeding berekend op basis van anderhalve maand loon per jaar anciënniteit, met een plafond van 36 maanden loon (artikel 41). Die vergoeding komt bovenop de ontslagvergoeding en de opzeggingsvergoeding.
Ontslag om economische, structurele of technologische redenen wordt geregeld door de artikelen 66 en 67 van de Arbeidswet. De werkgever die alle of een deel van zijn werknemers om economische redenen wil ontslaan, moet vooraf de personeelsafgevaardigden en, in voorkomend geval, de ondernemingsraad informeren en raadplegen. Hij moet ook de toestemming verkrijgen van de gouverneur van de betrokken prefectuur of provincie. Die administratieve machtigingsprocedure is een bijzonderheid van het Marokkaanse recht die de werkgelegenheid wil beschermen en het zoeken naar alternatieven voor ontslag wil aanmoedigen, zoals arbeidsduurvermindering of interne herplaatsing.
In de praktijk is de grens tussen die categorieën niet altijd scherp. Een werkgever kan een zware fout inroepen waar de werknemer de beëindiging onrechtmatig acht. Daarom is de bewijslast van kapitaal belang: volgens artikel 63 van de Arbeidswet is het aan de werkgever om het bestaan van de reden die het ontslag rechtvaardigt te bewijzen. De werknemer van zijn kant moet het onrechtmatige karakter bewijzen wanneer hij de beslissing voor de rechtbank betwist.
Advocaten tot uw dienst
Advocaten Arbeidsrecht in Marokko
Geverifieerde profielen, leden van de Marokkaanse balies — bel of schrijf hen rechtstreeks via hun pagina
9 jaar ervaring
Maha Jawhari
Cabinet Me. Maha Jawhari•Casablanca
Als advocaat bij de Orde van Advocaten van Casablanca en oprichtster van Cabinet Jawhari begeleid ik sinds meer dan zeven jaar zowel particulieren als ondernemingen en internationale groepen bij hun meest veeleisende juridische vraagstukken.
Mijn kantoor is actief in ondernemingsrecht en handelsrecht, arbeidsrecht, familierecht, digitaal recht en bescherming van persoonsgegevens (naleving van wet 09-08 / CNDP). Of het gaat om het veiligstellen van een persoonlijke situatie, het structureren van een kmo of het beheersen van de juridische risico's van een grote klant, ik bied een adviserende aanpak — proactief en resultaatgericht.
Dankzij een dubbele, Franstalige en Arabischtalige juridische cultuur treed ik op met de nauwgezetheid en de snelheid van handelen die zowel gevoelige dossiers van particulieren als corporate omgevingen en transacties met grote belangen vereisen.
Droit des affairesPropriété intellectuelleDroit du travail+12
Rangschikkingen
U vindt Lawyers Firm Chakouri & Ammas S.C.P.A. in de volgende rangschikkingen:
Geschillen & Arbitrage
Marokko
Internationale arbitrage en geschillen
Grote bekendheid
2026
De volledige rangschikking bekijken
Positionering
Institutionele voorstelling
Voortbouwend op de erfenis van het oudste advocatenkantoor van Marokko belichaamt het kantoor Lawyers Firm CHAKOURI & AMMAS SCPA meer dan zeventig jaar opgebouwde juridische excellentie.
Het kantoor, verankerd in Casablanca en internationaal aanwezig, hanteert een geïntegreerde en multidisciplinaire aanpak waarin ondernemingsadvocaten, fiscalisten en accountants uit Casablanca en Parijs samenwerken, waardoor aan elke cliënt een volledige, strategische en snelle oplossing kan worden geboden.
Begeleiding van buitenlandse en lokale investeerders
Dankzij een diepgaande expertise in het ondernemings- en investeringsrecht in Marokko begeleidt het kantoor buitenlandse investeerders in elke fase van hun vestiging, met name in de vrije en industriële zones.
Dankzij zijn nauwe institutionele banden met de business centers, de CRI, de AMDIEE en verschillende vooraanstaande bankpartners zorgt het kantoor voor een vlotte, veilige en geoptimaliseerde uitvoering van elk investerings- en financieringsproject, met een gepersonaliseerde begeleiding voor volledige structureringen.
Expertise en geïntegreerde aanpak
Onze Business Model Optimisation (BMO) berust op een 360°-visie op juridisch, fiscaal en financieel advies en, in het algemeen, op alle rechtsgebieden.
Onze advocaten beschikken over een multidisciplinaire opleiding op hoog niveau en over een luister- en aanpassingsvermogen dat aansluit bij de internationale standaarden, om onze cliënten tijd en waarde te doen winnen door te anticiperen, omdat wij hun wensen kennen.
Bank en verzekeringen
Ondernemings- en vennootschapsrecht
Nationale en internationale fiscaliteit
Arbeidsrecht en socialezekerheidsrecht
Handels- en burgerlijk recht
Digitaal recht en compliance (compliance, KYC/KYB)
Economisch strafrecht
Geschillen, arbitrage en zaken van algemene aard
Bescherming van persoonsgegevens
Mededingingsraad
Zeerecht en de bijbehorende geschillen
Internationaal netwerk
Als lid van het internationale advocatennetwerk GESICA, van het Canadian Institute for International Law Expertise en van de Europese Vereniging van Advocaten (A.E.A.) is het kantoor stevig verankerd in de wereldwijde juridische netwerken.
Onze correspondenten in Afrika, Europa en Azië, met name het kantoor Shanghai Landing Firm, dat in 27 landen ter wereld aanwezig is met meer dan 1.000 medewerkers, en het Duitse kantoor Landgraaft & Schneider, die gespecialiseerd zijn in fusies en overnames en beursintroducties, alsook ons strategisch partnerschap met een belangrijke Afrikaanse speler op het gebied van compliance en KYC/KYB die 54 Afrikaanse landen bestrijkt, versterken onze internationale aanwezigheid en onze inzet voor doeltreffendheid, met het oog op een praktijk die in elk land voldoet aan de beste governancenormen voor onze cliënten en op een vlotte en doeltreffende grensoverschrijdende vertegenwoordiging, conform de meest veeleisende standaarden van het beroep.
Leiding en filosofie
Het kantoor wordt geleid door Maître Belkacem CHAKOURI, ondernemingsadvocaat ingeschreven bij de balie van Casablanca, toegelaten bij het Hof van Cassatie, in partnerschap en samen met Maître El Mostafa AMMAS, doctor in het ondernemingsrecht en emeritus docent-onderzoeker.
Maître CHAKOURI, houder van hogere diploma's in het ondernemingsrecht behaald in Frankrijk en Canada, meertalig en sterk internationaal gericht, belichaamt de nieuwe generatie Marokkaanse advocaten die traditie, moderniteit en doeltreffendheid verenigt, en hij levert daarnaast doctrinaire bijdragen aan tijdschriften voor ondernemingsrecht.
Onder zijn leiding heeft het kantoor zich opgeworpen als een onmisbare referentie op het gebied van verdediging, juridische strategie en advies aan ondernemingen. De belangrijkste troef van het kantoor, die zijn eigenheid en zijn verschil uitmaakt, naast zijn referenties en zijn kwaliteiten, is het feit dat Maître Belkacem niet alleen een man van dossiers is met een strategische visie en alle vereiste kennis, in complementariteit met Maître Mostafa EL AMMAS, die een onovertroffen proceduraal jurist is en bedreven in het opzetten van grote projecten, maar dat dit vooral gepaard gaat met hun diepgaande kennis van de raderen in Marokko, dankzij hun lange praktijk met de verschillende actoren van het juridische, financiële, administratieve en andere leven, wat hun een zeker en zeldzaam voordeel verschaft om de cliënteel in goede handen te leggen en op betrouwbare wijze bij te staan.
Maatschappelijk engagement en waarden
Trouw aan een ethiek gebaseerd op transparantie, integriteit en verantwoordelijkheid, hecht het kantoor eraan PRO BONO-acties te ondernemen ten gunste van verenigingen, alleenstaande moeders, vrouwen die slachtoffer zijn van geweld en elke persoon in een werkelijke situatie van kwetsbaarheid die juridische bijstand nodig heeft en er een beroep op doet.
Deze menselijke dimensie maakt integraal deel uit van onze identiteit: het recht verdedigen en tegelijk de samenleving dienen.
"Het recht heeft slechts waarde als het ten dienste van de mens wordt gesteld"
Tot besluit
Omdat CHAKOURI & AMMAS SCPA meer biedt dan een juridische dienst:
wij brengen een visie, zekerheid en een uitvoeringsvermogen dat weinig structuren kunnen waarborgen.
Kiezen voor ons kantoor betekent genieten van:
Een gecertificeerde en nationaal en internationaal erkende expertise,
Een strategische begeleiding in gevoelige dossiers met grote belangen,
Een betrouwbaar wereldwijd netwerk (GESICA – CIFILE – AEA – Shanghai Landing Firm),
Een uniek vermogen om uitdagingen te anticiperen, op te lossen en om te zetten in kansen,
Een totale betrokkenheid, gebaseerd op loyaliteit, nauwgezetheid en excellentie.
Uiteindelijk is ons kantoor de natuurlijke partner van elke veeleisende onderneming, financiële instelling, investeerder of particulier die op zoek is naar een solide, veilige, ambitieuze en resoluut toekomstgerichte begeleiding en naar een juridische partner die bijzonder vertrouwd is met de Marokkaanse realiteit.
« Wij verdedigen uw belangen met kracht, strategie en visie, omdat uw belangen een kantoor verdienen dat op het hoogste niveau kan presteren. »
Ondernemingsadvocaat. Toegelaten bij het Hof van Cassatie.
Ingedeeld in de categorie uitstekend in de internationale Legal Awards-rangschikking.
Lawyers Firm Chakouri &Ammas SCPA
b.chakouri@cabinetavocatmaroc.fr
www.cabinetavocatmaroc.ma
leaderseague.com.
Droit des affairesDroit immobilierDroit du travail+5
Meester Ayoub El Mansour, advocaat ingeschreven bij de Orde van Advocaten van Casablanca, staat particulieren, beroepsbeoefenaars en ondernemingen bij in het beheer van hun zaken en de verdediging van hun belangen in Marokko.
Hij treedt zowel adviserend als procederend op, hoofdzakelijk in het ondernemingsrecht, en met name in het handelsrecht, het vennootschapsrecht, het contractenrecht, het arbeidsrecht, het vastgoedrecht en het huurrecht, alsook in het economisch strafrecht.
Zijn praktijk omvat in het bijzonder de begeleiding van ondernemers, de oprichting en structurering van vennootschappen, de dagelijkse verrichtingen van de onderneming, het opstellen en onderhandelen van contracten, de betrekkingen tussen vennoten en handelspartners, de invordering van schuldvorderingen en geschillen tussen beroepsbeoefenaars. Hij treedt eveneens op inzake ontslag en arbeidsgeschillen, huurovereenkomsten en vastgoedgeschillen, alsook in dossiers van economisch strafrecht, met name inzake oplichting, misbruik van vertrouwen en het uitgeven van ongedekte cheques.
Dankzij meerdere ervaringen opgedaan binnen kantoren gespecialiseerd in ondernemingsrecht in Frankrijk stelt hij deze expertise en deze professionele nauwgezetheid ten dienste van zijn cliënten in Marokko: een heldere analyse van de situatie vanaf het eerste onderhoud, concrete oplossingen, onderhandeling vóór de procedure wanneer dit het belang van de cliënt dient, en een ferme verdediging voor de Marokkaanse rechtbanken wanneer procederen noodzakelijk wordt.
Hij verzekert een persoonlijke opvolging van elk dossier, een regelmatige informatie over het verloop ervan en vooraf overeengekomen erelonen, onder duidelijke en voorspelbare voorwaarden.
Droit des affairesDroit bancaireDroit du travail+32
Frans · Arabisch · Engels · +1
Online boeken · geen tijdstip binnen 14 dagenMaak een afspraak per telefoon of WhatsApp.
De procedure van ontslag om persoonlijke redenen is aan een strikt formalisme onderworpen. Artikel 62 van de Arbeidswet verplicht de werkgever om de werknemer vóór het ontslag de mogelijkheid te geven zich te verdedigen. Concreet moet de werkgever de werknemer oproepen voor een voorafgaand onderhoud binnen een termijn die niet korter mag zijn dan acht dagen na de vaststelling van de fout. Dat onderhoud moet plaatsvinden in aanwezigheid van een personeelsafgevaardigde of een vakbondsafgevaardigde die de werknemer kiest. De administratie van de onderneming maakt een verslag van het onderhoud op, dat door beide partijen wordt ondertekend, en een kopie wordt aan de werknemer overhandigd.
Beslist de werkgever na het onderhoud het ontslag te handhaven, dan moet hij zijn beslissing per aangetekende brief met ontvangstbewijs betekenen. Die ontslagbrief moet de reden of redenen voor de beslissing vermelden, de datum van het voorafgaand onderhoud aangeven en vergezeld zijn van het verslag. Artikel 63 bepaalt dat de ontslagbeslissing persoonlijk moet worden overhandigd of per aangetekende brief verstuurd binnen 48 uur na de datum van de beslissing. Een kopie van de ontslagbrief moet aan de met de arbeidsinspectie belaste ambtenaar worden bezorgd.
Het niet naleven van die procedure stelt de werkgever bloot aan sancties. Wordt het ontslag uitgesproken zonder voorafgaand onderhoud of zonder schriftelijke betekening, dan kan de rechtbank de beëindiging als onrechtmatig beschouwen, ongeacht of er een geldige reden bestond. De Marokkaanse rechtspraak is op dat punt constant: het procedurele gebrek volstaat om het ontslag als onrechtmatig te kwalificeren, ook wanneer de fout van de werknemer vaststaat. Dat is een veelvoorkomende valkuil voor werkgevers die het formalisme verwaarlozen ten voordele van snelheid.
Voor economisch ontslag is de procedure zwaarder. De werkgever moet de personeelsafgevaardigden alle nodige inlichtingen bezorgen, met inbegrip van de economische redenen, het aantal betrokken werknemers en de voorziene periode van ontslag. Er is een maand onderhandeling voorzien om alternatieven te zoeken. Bij mislukking wordt het dossier aan de gouverneur bezorgd, die over een termijn van een maand beschikt om te beslissen. Het stilzwijgen van de gouverneur geldt als afwijzing van de ontslagaanvraag.
De opzeggingstermijn: duur en compenserende vergoeding
Behalve bij zware fout geeft het ontslag van een werknemer met een overeenkomst van onbepaalde duur aanleiding tot een opzeggingstermijn. De duur ervan hangt af van de beroepscategorie van de werknemer en van zijn anciënniteit in de onderneming. Voor arbeiders en bedienden bedraagt de opzeggingstermijn acht dagen bij minder dan een jaar anciënniteit, een maand bij een tot vijf jaar, en twee maanden boven vijf jaar. Voor kaderleden en gelijkgestelden bedraagt hij een maand bij minder dan een jaar anciënniteit, twee maanden tussen een en vijf jaar, en drie maanden daarboven.
Tijdens de opzeggingstermijn heeft de werknemer recht op betaalde afwezigheid om een nieuwe betrekking te zoeken. Die afwezigheid bedraagt twee uur per dag, met een maximum van acht uur per week of dertig uur binnen een periode van dertig opeenvolgende dagen. Werknemer en werkgever kunnen overeenkomen die uren te groeperen aan het begin of het einde van de opzeggingstermijn. Dat recht op afwezigheid om werk te zoeken is vaak onbekend, maar vormt een reële bescherming voor de ontslagen werknemer.
Wanneer de werkgever de werknemer vrijstelt van het presteren van de opzeggingstermijn, moet hij hem een compenserende opzeggingsvergoeding betalen die overeenstemt met het loon dat hij tijdens de opzeggingstermijn zou hebben ontvangen. Die vergoeding omvat het basisloon en alle daaraan verbonden voordelen en toeslagen. Weigert de werknemer zelf de opzeggingstermijn te presteren, dan verliest hij het recht op die vergoeding, behoudens andersluidend akkoord met de werkgever.
De ontslagvergoeding: berekening en concrete voorbeelden
De ontslagvergoeding is verschuldigd aan elke werknemer die wordt ontslagen na minstens zes maanden werk in dezelfde onderneming, behalve bij zware fout. De artikelen 52 en 53 van de Arbeidswet bepalen de berekeningswijze. De vergoeding wordt vastgesteld op basis van de anciënniteit van de werknemer en berekend op het gemiddelde uurloon ontvangen tijdens de 52 weken vóór de datum van beëindiging van de overeenkomst.
De wettelijke schaal is als volgt: 96 uren loon per jaar anciënniteit voor de eerste vijf jaar; 144 uren loon per jaar voor de periode van het zesde tot het tiende jaar; 192 uren loon per jaar voor de periode van het elfde tot het vijftiende jaar; en 240 uren loon per jaar voor de periode boven vijftien jaar. Die schaal is cumulatief: elke schijf geldt voor de overeenkomstige periode van de anciënniteit.
Neem een concreet voorbeeld. Een werknemer met 12 jaar anciënniteit en een bruto maandloon van 8 000 dirham ziet zijn vergoeding als volgt berekend: het uurloon bedraagt 8 000 gedeeld door 191,10 (het wettelijke aantal maanduren), dus ongeveer 41,86 DH. Voor de eerste vijf jaar: 96 × 41,86 × 5 = 20 092,80 DH. Voor de vijf volgende jaren (6e tot 10e): 144 × 41,86 × 5 = 30 139,20 DH. Voor de twee resterende jaren (11e en 12e): 192 × 41,86 × 2 = 16 074,24 DH. Totaal: 66 306,24 DH. Dat bedrag is vrijgesteld van inkomstenbelasting binnen de grenzen voorzien in de Arbeidswet.
Voor een hoger kaderlid met 20 jaar anciënniteit en een maandloon van 25 000 DH geeft de berekening een merkelijk hoger bedrag. Het uurloon zou ongeveer 130,82 DH bedragen. De totale vergoeding zou ongeveer 341 741 DH bereiken, opgesplitst in vier anciënniteitsschijven. Die bedragen tonen hoe belangrijk het is dat ondernemingen voorzieningen aanleggen voor ontslagvergoedingen en dat werknemers hun rechten nauwkeurig kennen.
Beroep bij de rechter: een ontslag betwisten voor de rechtbank
De werknemer die meent onrechtmatig te zijn ontslagen, kan de rechtbank van eerste aanleg van de plaats van tewerkstelling of van de woonplaats van de werkgever vatten. De sociale kamer is bevoegd voor individuele arbeidsgeschillen. Vóór elke gerechtelijke vordering is een voorafgaande verzoeningspoging voor de arbeidsinspecteur verplicht. Mislukt de verzoening, dan wordt een proces-verbaal van niet-verzoening opgesteld, waarmee de werknemer de rechtbank kan vatten.
De verjaringstermijn om in rechte op te treden bedraagt 90 dagen vanaf de datum van ontvangst van de ontslagbrief (artikel 65 van de Arbeidswet). Die termijn is vrij kort en vormt een valkuil voor veel werknemers die te lang wachten om op te treden. Na die termijn verliest de werknemer definitief zijn recht om het ontslag te betwisten en de bijbehorende vergoedingen te vorderen. Het is dan ook sterk aanbevolen een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht te raadplegen zodra de ontslagbrief is ontvangen.
Voor de rechtbank is de bewijslast gedeeld, maar rust zij hoofdzakelijk op de werkgever. Hij moet aantonen dat het ontslag op een geldige reden steunt en dat de procedure werd nageleefd. De werknemer moet op zijn beurt de geleden schade bewijzen. De rechtbank kan de wedertewerkstelling van de werknemer bevelen, maar in de praktijk wordt die maatregel zelden uitgesproken. Meestal veroordeelt de rechter de werkgever tot de betaling van schadevergoeding wegens onrechtmatig ontslag, bovenop de ontslagvergoeding en de opzeggingsvergoeding indien die niet werden betaald.
De schadevergoeding wegens onrechtmatig ontslag is vastgesteld op anderhalve maand loon per jaar anciënniteit, met een plafond van 36 maanden loon. De rechtbank kan ook een vergoeding voor jobverlies toekennen en de terugbetaling van het loon voor de periode tussen het ontslag en het vonnis, met een maximum van zes maanden. Het ereloon van de advocaat is ten laste van elke partij, maar de werknemer kan rechtsbijstand genieten indien hij aan de inkomensvoorwaarden voldoet.
Praktisch advies en te vermijden fouten
Voor werknemers is de eerste aanbeveling om alle documenten over de arbeidsrelatie zorgvuldig te bewaren: contract, loonfiches, brieven, e-mails en werkgeversattesten. Bij een geschil zijn die stukken doorslaggevend om de anciënniteit, de hoogte van het loon en de omstandigheden van het ontslag vast te stellen. Het is ook raadzaam geen enkel document van afstand of dading te ondertekenen zonder voorafgaand advies van een advocaat.
Voor werkgevers is de nauwgezette naleving van de ontslagprocedure de beste bescherming tegen veroordelingen wegens onrechtmatig ontslag. Zelfs wanneer de fout van de werknemer evident lijkt, kan het verwaarlozen van het voorafgaand onderhoud of van de schriftelijke betekening zeer duur uitvallen. De Marokkaanse rechtbanken sanctioneren procedurele gebreken stelselmatig, en het ontbreken van een verslag van het onderhoud of van een gemotiveerde ontslagbrief volstaat om het ontslag als onrechtmatig te laten herkwalificeren.
Een veelvoorkomende valkuil betreft de proefperiode. De werkgever kan de overeenkomst tijdens die periode vrij beëindigen, maar moet een minimale opzeggingstermijn naleven. Bovendien is de duur van de proefperiode strikt begrensd: zij mag niet meer bedragen dan drie maanden voor kaderleden, anderhalve maand voor bedienden en vijftien dagen voor arbeiders. Boven die duur valt de beëindiging onder het gemeenrechtelijke ontslagregime.
Ten slotte is een dading tussen werkgever en werknemer na het ontslag mogelijk en in de praktijk frequent. Zij moet echter aan bepaalde voorwaarden voldoen om geldig te zijn: zij moet wederzijdse toegevingen bevatten, schriftelijk zijn opgesteld en de handtekeningen moeten worden gelegaliseerd. De werknemer beschikt over een bedenktermijn waarmee hij op zijn akkoord kan terugkomen. Een goed opgestelde dading, met bijstand van advocaten aan beide zijden, maakt het mogelijk het geschil minnelijk en snel te beëindigen.
Hoelang duurt de opzeggingstermijn bij ontslag in Marokko?
De duur van de opzeggingstermijn hangt af van de beroepscategorie en de anciënniteit van de werknemer. Voor arbeiders en bedienden: 8 dagen bij minder dan een jaar, 1 maand tussen 1 en 5 jaar, 2 maanden daarboven. Voor kaderleden: 1 maand bij minder dan een jaar, 2 maanden tussen 1 en 5 jaar, 3 maanden daarboven. Bij zware fout is geen opzeggingstermijn verschuldigd.
Hoe berekent u de ontslagvergoeding in Marokko?
De vergoeding wordt berekend op basis van het gemiddelde uurloon van de laatste 52 weken. De schaal is cumulatief: 96 uren loon per jaar voor de eerste 5 jaar, 144 uren van het 6e tot het 10e jaar, 192 uren van het 11e tot het 15e jaar, en 240 uren daarboven. Bij 8 jaar anciënniteit en een loon van 6 000 DH per maand bedraagt de vergoeding bijvoorbeeld ongeveer 38 000 DH.
Welke zware fouten rechtvaardigen een onmiddellijk ontslag?
Artikel 39 van de Arbeidswet somt de zware fouten op: een definitieve strafrechtelijke veroordeling, het verklappen van een beroepsgeheim, de weigering om werk uit te voeren dat tot de eigen bekwaamheid behoort, ongewettigde afwezigheid van meer dan 4 dagen binnen 12 maanden, ernstige beschadiging van het materieel, een fout die aanzienlijke materiële schade veroorzaakt, schending van de veiligheidsvoorschriften, aanzetting tot losbandigheid, en geweld of agressie op de werkplek.
Binnen welke termijn kunt u een onrechtmatig ontslag in Marokko betwisten?
De werknemer beschikt over 90 dagen vanaf de ontvangst van de ontslagbrief om de rechtbank te vatten (artikel 65 van de Arbeidswet). Die termijn is strikt en kan enkel worden gestuit door de verzoeningspoging voor de arbeidsinspecteur. Het is sterk aanbevolen een advocaat te raadplegen zodra de ontslagbetekening is ontvangen, om die termijn niet te laten verstrijken.
Is economisch ontslag in Marokko onderworpen aan een administratieve machtiging?
Ja. Volgens de artikelen 66 en 67 van de Arbeidswet moet elk ontslag om economische, structurele of technologische redenen in ondernemingen met tien of meer werknemers worden toegestaan door de gouverneur van de prefectuur of de provincie. De werkgever moet vooraf de personeelsafgevaardigden raadplegen en alternatieven proberen te vinden. Het stilzwijgen van de gouverneur binnen een termijn van een maand geldt als afwijzing van de aanvraag.
Een advocaat gespecialiseerd in arbeidsrecht nodig?
Of u nu een werknemer bent die met een ontslag wordt geconfronteerd of een werkgever die een beëindigingsprocedure wil veiligstellen, raadpleeg een gespecialiseerde advocaat op AvocatLib om uw rechten te verdedigen.
