SMIG van 5 000 dirham (Marokkaanse munteenheid) in Marokko in 2026: tijdschema, loonfiche, CNSS, inkomstenbelasting en verhaal

De SMIG van 5 000 dirham in Marokko is in september 2026 niet het algemene wettelijke minimumloon in de private sector. Het tripartiete sociaal akkoord van 29 april 2024 voorzag in een verhoging van 10 %, uitgevoerd in twee schijven van 5 %. Decreet nr. 2-24-1122 van 24 december 2024 heeft aan deze stappen regelgevende werking gegeven. Voor niet-agrarische activiteiten bedraagt het tarief sinds 1 januari 2026 bruto 17,92 DH per uur. Dit decreet voorziet niet in een automatische derde stap naar 5 000 DH.

Op basis van de indicatieve maandgrondslag van 191 uur die doorgaans bij de loonberekening wordt gebruikt, komt het tarief van 17,92 DH overeen met bruto 3 422,72 DH. Deze omzetting ontslaat niemand van de verplichting om de werkelijk verschuldigde normale uren te controleren: indiensttreding of uitdiensttreding in de loop van de maand, deeltijdwerk, afwezigheid of een bijzondere uurregeling kunnen het maandbedrag wijzigen. Het bedrag van 5 000 DH kan overeenkomen met een contractueel loon, een interne loonschaal of een sociale eis. Een politieke of media-aankondiging wijzigt op zichzelf het minimumloon niet.

De artikelen 356 tot en met 360 van wet nr. 65-99 houdende het Arbeidswetboek regelen het wettelijke minimumloon. Artikel 356 verbiedt een loon dat lager is dan het bij regelgeving vastgestelde minimum. Artikel 357 maakt onderscheid tussen de berekening per uur voor niet-agrarische activiteiten en de berekening per dag voor agrarische activiteiten. Artikel 359 bepaalt dat het bedrag wordt vastgesteld door de voor arbeid bevoegde overheidsinstantie, na raadpleging van de meest representatieve beroepsorganisaties van werkgevers en vakorganisaties van werknemers.

De SMIG per uur geldt onder meer voor de industrie, handel, dienstverlening, bouwsector en vrije beroepen die werknemers in dienst hebben. Voor de agrarische sector geldt in 2026 een afzonderlijk dagminimum van 97,44 DH. Huishoudelijk personeel valt onder wet nr. 19-12, waarvan artikel 19 voorziet in een specifiek minimum dat gekoppeld is aan het wettelijke minimumloon voor niet-agrarische activiteiten. Let op: een collectieve arbeidsovereenkomst, een arbeidsovereenkomst, een bindende loonschaal of een bedrijfsgebruik kan een hoger bedrag opleggen dan het wettelijke minimum, maar nooit een lager bedrag.

De werkgever moet eerst het normale uurtarief van elke werknemer controleren. Het maandbedrag varieert naargelang de verschuldigde uren, afwezigheden, deeltijdwerk en indiensttreding of uitdiensttreding in de loop van de maand. Voor een voltijdse werknemer van wie het loon op 191 uur wordt berekend, bedraagt de indicatieve minimumgrondslag in 2026 3 422,72 DH. Dit bedrag omvat noch overuren, noch de toeslagen waarin de wet of de collectieve arbeidsovereenkomst voorziet. Als de onderneming 5 000 DH heeft toegezegd, moet dit gunstigere contractuele bedrag als uitgangspunt dienen.

Een addendum is niet noodzakelijk wanneer het loon uitsluitend wordt verhoogd om aan het nieuwe wettelijke tarief te voldoen: de hogere rechtsnorm is automatisch van toepassing op het ontoereikend geworden beding. In de praktijk blijft een schriftelijk document nuttig als de overeenkomst een precies maandbedrag vermeldt of als de verdeling tussen het basisloon en de premies wordt gewijzigd. De instemming van de werknemer is vereist wanneer de werkgever een contractueel onderdeel wijzigt zonder het uitsluitend te verbeteren. Het afschaffen van een verworven premie om de verhoging te financieren, kan dan ook een onregelmatige wijziging van de overeenkomst vormen.

De loonfiche die krachtens artikel 370 van het Arbeidswetboek verplicht is, moet de werknemer in staat stellen het basisloon, de aanvullende loonbestanddelen, de inhoudingen en het betaalde nettoloon te begrijpen. De werkgever moet ook het loonboek bijhouden of de toegestane boekhoudkundige procedures gebruiken, de bewijsstukken bewaren en het werkelijke loon bij de CNSS aangeven. Als slechts 3 422,72 DH wordt aangegeven terwijl regelmatig 5 000 DH wordt betaald, stelt dit de onderneming bloot aan een correctie. Evenmin mogen fictieve of niet-toegestane inhoudingen worden gebruikt om het betaalde bedrag kunstmatig te verlagen.

Betaling onder het wettelijke minimum wordt bestraft door artikel 361 van het Arbeidswetboek. De boete van 300 tot 500 DH kan even vaak worden opgelegd als er betrokken werknemers zijn, onder voorbehoud van de in hetzelfde artikel vastgestelde grens voor de samenloop van boetes, en recidive kan de sanctie verzwaren. In de praktijk komen daar achterstallig loon, CNSS-correcties en eventuele schadevergoedingen bij, waarvan de gegrondheid moet worden aangetoond. De arbeidsinspectie kan een verzoening proberen te bereiken, de overtreding vaststellen en een proces-verbaal aan de bevoegde instantie overmaken.

De onderstaande percentages zijn redactioneel bijgewerkt tot en met 24 september 2026 en moeten vóór elk gebruik op cnss.ma worden gecontroleerd. Voor een werknemer die onder het gemene recht valt, omvat de indicatieve tabel 6,40 % gezinsbijslagen ten laste van de werkgever, 0,67 % ten laste van de werkgever en 0,33 % ten laste van de werknemer voor de korte termijn, 8,97 % ten laste van de werkgever en 4,49 % ten laste van de werknemer voor de lange termijn, en vervolgens 0,38 % ten laste van de werkgever en 0,19 % ten laste van de werknemer wegens baanverlies. Voor deze laatste drie regelingen geldt de maandelijkse grens van 6 000 DH.

De tabel wordt aangevuld met de AMO (verplichte ziekteverzekering), indicatief 4,11 % ten laste van de werkgever en 2,26 % ten laste van de werknemer, en met de belasting op beroepsopleiding van 1,60 % ten laste van de onderneming. Het totaal bedraagt dan ongeveer 22,13 % aan werkgeverszijde en 7,27 % aan werknemerszijde. Het oude werkgeverspercentage van 7,93 % voor langetermijnuitkeringen komt nog voor in tabellen van vóór de herziening van 2025. Het mag niet automatisch worden overgenomen in een loonberekening die in 2026 wordt opgesteld.

Toegepast op een brutoloon van 5 000 DH leidt dit barema tot ongeveer 1 106,50 DH aan werkgeverslasten en directe kosten van 6 106,50 DH. De werknemersinhouding bedraagt ongeveer 363,50 DH, waarvan 113 DH voor de AMO. De arbeidsongevallenverzekering, het CIMR-pensioen, een aanvullende ziektekostenverzekering, vrijgestelde vergoedingen en bepaalde beroepscategorieën zijn niet inbegrepen. De berekeningsgrondslagen voor de AMO, de gezinsbijslagen en de opleidingsbelasting volgen niet noodzakelijk het plafond van de sociale regelingen; de software moet daarom elke rubriek afzonderlijk configureren.

De meerkosten hangen af van het eerdere loon en niet uitsluitend van het totale percentage. Een verhoging van 3 422,72 DH naar 5 000 DH betekent een brutostijging van 1 577,28 DH. Wanneer op dit verschil een indicatief werkgeverspercentage van 22,13 % wordt toegepast, bedragen de bijkomende lasten bijna 349,05 DH en de totale maandelijkse inspanning ongeveer 1 926,33 DH per werknemer. Deze budgetsimulatie vervangt de CNSS-aangifte niet. Onder­rapportage, verborgen betaling of een schijnzelfstandige prestatie is nooit een wettelijke methode om de kosten te verlagen.

De werknemer begint met het reconstrueren van zijn uurloon en de betrokken maanden. Hij moet de overeenkomst, loonstroken, bankafschriften, het CNSS-overzicht, tijdregistraties, werkroosters en professionele correspondentie bewaren. Zonder schriftelijke overeenkomst kan de arbeidsverhouding met alle middelen worden bewezen: overschrijvingen, een toegangsbadge, berichten, getuigenverklaringen of ontvangen instructies. Een maandelijkse tabel waarin de normale uren, het verschuldigde loon en het betaalde bedrag met elkaar worden vergeleken, vergemakkelijkt concreet het overleg met de werkgever, de inspecteur en, indien nodig, de rechter.

Een schriftelijke klacht kan per aangetekende brief met ontvangstbevestiging worden verzonden of door een gerechtscommissaris worden betekend. Daarin worden de maanden, de uren, het toegepaste tarief en de gevorderde loonnavordering vermeld. Vóór de arbeidsinspectie in te schakelen kan de werknemer zich richten tot de personeelsafgevaardigden, de vakbond of een interne of conventionele bemiddelaar wanneer een dergelijke regeling bestaat. Er bestaat echter niet voor elk individueel geschil een verplichte openbare bemiddelaar die de met de arbeidsinspectie belaste ambtenaar vervangt. Deze minnelijke stappen doen de verjaring niet vervallen.

De territoriaal bevoegde arbeidsinspectie kan de partijen oproepen en een verzoening proberen te bereiken. Deze stap is kosteloos, maar geen enkele tekst garandeert een oproeping binnen vijftien dagen: afhankelijk van de werklast van de dienst kan de behandeling meerdere weken of enkele maanden duren. Als geen akkoord wordt bereikt, kan de zaak bij de rechtbank van eerste aanleg, sociale kamer, aanhangig worden gemaakt. De werknemer is niet altijd verplicht om zich voor de TPI door een advocaat te laten vertegenwoordigen, maar diens bijstand wordt nuttig wanneer de werktijden, premies, kwalificatie van de overeenkomst of CNSS-berekeningen worden betwist.

Artikel 395 van het Arbeidswetboek stelt de verjaringstermijn voor vorderingen uit arbeidsverhoudingen vast op twee jaar, waarbij elke loontermijn volgens de eigen vervaldatum moet worden onderzocht. Men mag dus niet wachten tot de overeenkomst wordt beëindigd. In 2026 kost een aangetekende brief doorgaans enkele tientallen dirhams en kan een betekening ongeveer 200 tot 600 DH kosten, afhankelijk van de verplaatsing en de akte. Advocatenhonoraria zijn vrij; een waargenomen bandbreedte van 3 000 tot 12 000 DH moet in een schriftelijke honorariumovereenkomst worden bevestigd en garandeert geen enkel resultaat.