Hervorming van het Marokkaanse arbeidswetboek 2026: nieuwe rechten, economisch ontslag en informeel werk

De zoekopdracht ‘hervorming arbeidswetboek Marokko 2026’ leidt naar talrijke aankondigingen waarin maatregelen over telewerk, vaderschapsverlof, digitale platforms of economisch ontslag als vaststaand worden voorgesteld. Let op: een regeringsverklaring, een akkoord uit de sociale dialoog of een aan het Parlement voorgelegd ontwerp wijzigt op zichzelf de rechten van werknemers niet. Op 12 september 2026 blijft wet nr. 65-99 betreffende het arbeidswetboek de referentie, afgekondigd bij dahir (koninklijk decreet) nr. 1-03-194 van 11 september 2003, in de officieel gepubliceerde en gewijzigde versie.

Een hervorming wordt afdwingbaar nadat zij volgens de grondwettelijke procedure is aangenomen, bij dahir is afgekondigd en in het Bulletin officiel is gepubliceerd. Artikel 6 van de Grondwet stelt het beginsel van bekendmaking van rechtsnormen vast. Zolang het nummer van de wijzigingswet, het nummer van de dahir en de datum van het Bulletin officiel niet kunnen worden vastgesteld, moet concreet van een ontwerp of aankondiging worden gesproken. Versies die in de pers of op sociale media circuleren, kunnen niet als grondslag dienen om een werkgever te bestraffen of om voor de rechtbank een nieuw recht op te eisen.

Verscheidene maatregelen die vaak aan een hervorming van 2026 worden toegeschreven, stemmen niet overeen met de tekst die momenteel kan worden geverifieerd. Het wetboek bevat geen nieuwe artikelen 15 tot en met 20 die een volledig statuut voor telewerk invoeren, geen enkele gepubliceerde algemene regel voert na twintig werkuren op een platform een vermoeden van werknemerschap in en de drempel voor vakbondsvertegenwoordiging is niet officieel verlaagd van vijftig naar vijfentwintig werknemers. De bestaande artikelen 15 tot en met 20 hebben onder meer betrekking op de vorm, het bewijs en de categorieën van de arbeidsovereenkomst.

Voorzichtigheid is ook geboden bij aangekondigde cijfers over geldboeten, CNSS-amnestieperiodes of de vergoeding wegens economisch ontslag. Een werkgever mag niet op een hypothetische sanctie vooruitlopen door die als geldend voor te stellen, maar mag evenmin een eventuele hervorming afwachten om zijn huidige verplichtingen na te leven. Arbeidsovereenkomsten, socialezekerheidsaangiften, werkroosters, verloven, tuchtprocedures en regels inzake gezondheid op het werk worden nu al gecontroleerd door de arbeidsinspectie, de CNSS en, bij een geschil, de rechtbank van eerste aanleg.

Telewerk valt nog niet onder een algemeen hoofdstuk dat vergelijkbaar is met dat van bepaalde buitenlandse rechtsstelsels. Het blijft mogelijk via een overeenkomst of addendum, met inachtneming van de gewone regels van het arbeidswetboek. Het schriftelijke document moet de werkplek, de werkuren of bereikbaarheidsperiodes, de terbeschikkingstelling van materiaal, de beroepskosten, de informaticabeveiliging en de voorwaarden voor terugkeer naar werk op locatie vermelden. Wet nr. 09-08 betreffende de bescherming van persoonsgegevens is eveneens van toepassing op toezichtsinstrumenten en de verwerking van werknemersgegevens.

Het vermeende vaderschapsverlof van vijftien dagen mag zonder gepubliceerde tekst niet als een algemene wettelijke verplichting worden toegepast. De momenteel vaststelbare regeling berust onder meer op artikel 269 van het arbeidswetboek, dat onder de wettelijke voorwaarden in drie dagen geboorteverlof voorziet. Het zwangerschaps- en bevallingsverlof is krachtens artikel 152 vastgesteld op veertien weken, behoudens de verlengingen en beschermingsmaatregelen uit de volgende bepalingen. Een collectieve arbeidsovereenkomst, arbeidsovereenkomst of gebruik kan uiteraard een gunstiger voordeel toekennen.

De CDD blijft geregeld door de artikelen 16 en 17. Een CDD mag niet worden gebruikt om buiten de toegestane gevallen duurzaam een functie te vervullen die verband houdt met de normale en permanente activiteit van de onderneming. Toegestane gevallen zijn onder meer vervanging, een tijdelijke toename van de activiteit of bepaalde seizoenswerkzaamheden. Een onregelmatige CDD kan door de rechtbank worden omgezet in een CDI, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Anders dan vaak wordt beweerd, kan geen nieuwe algemene maximumduur voor alle CDD’s worden ingeroepen louter op grond van een niet-gepubliceerd hervormingsontwerp.

Sinds 1 januari 2026 is het wettelijke minimumloon in niet-agrarische activiteiten verhoogd tot 17,92 dirham per uur. In agrarische activiteiten is het dagelijkse minimumloon met ingang van 1 april 2026 verhoogd tot 97,44 dirham. Deze bedragen vloeien voort uit decreet nr. 2.24.1122 en moeten worden beoordeeld aan de hand van de sector, de daadwerkelijk gewerkte tijd en de voordelen die wettelijk mogen worden toegerekend. Een collectieve arbeidsovereenkomst of arbeidsovereenkomst kan in een gunstiger loon voorzien.

Niet-aangegeven werk wordt juridisch niet gedoogd in afwachting van een hervorming. Een werkgever die onder het socialezekerheidsstelsel valt, moet zich bij de CNSS aansluiten, de inschrijving van de werknemers aanvragen en hun bezoldigingen aangeven. Het ontbreken van een schriftelijke arbeidsovereenkomst doet de arbeidsrelatie niet teniet: artikel 18 van het Arbeidswetboek staat toe het bestaan ervan met alle bewijsmiddelen aan te tonen. Bankafschriften, berichten, werkroosters, getuigenverklaringen, badges, instructies of beroepsdocumenten kunnen zo het werk en de gezagsverhouding aantonen.

Het Arbeidswetboek schrijft nog geen schriftelijke overeenkomst voor elke gewone arbeidsrelatie voor. Wanneer een overeenkomst schriftelijk wordt opgesteld, vereist artikel 15 twee exemplaren met gelegaliseerde handtekeningen, waarvan er één aan de werknemer wordt overhandigd. Voor sommige arbeidsrelaties gelden echter bijzondere vormvereisten, met name voor een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (CDD), uitzendarbeid, de tewerkstelling van een buitenlandse werknemer of huishoudelijk werk. In de praktijk blijft een schriftelijke overeenkomst sterk aanbevolen, omdat zij geschillen over de functie, de bezoldiging, de arbeidsduur en de aanvangsdatum van de anciënniteit beperkt.

Een algemene sociale amnestie van twaalf maanden die specifiek verband houdt met een hervorming in 2026 mag niet als vaststaand worden beschouwd zonder een identificeerbare begrotingswet, CNSS-tekst of officiële circulaire. Een maatregel waarbij verhogingen worden kwijtgescholden, betekent overigens niet noodzakelijk dat de hoofdbijdragen worden geschrapt. De werkgever moet bij de CNSS een overzicht van zijn situatie aanvragen, onjuiste perioden en lonen corrigeren en vervolgens een schriftelijke afrekening verkrijgen. Betaling ontneemt de werknemer geen rechten die op zijn werkelijke loon worden berekend wanneer dat loon kan worden bewezen.

De sancties voor niet-aangegeven werk zijn niet beperkt tot de artikelen 445 tot en met 450 van het Arbeidswetboek, die geen algemeen tarief van 25.000 dirham (de Marokkaanse munteenheid) per niet-aangegeven werknemer vormen. Het Arbeidswetboek moet worden gecombineerd met dahir houdende wet nr. 1-72-184, de teksten inzake invordering en de precieze aard van de inbreuk. Afhankelijk van het dossier kan de CNSS bijdragen, verhogingen en boetes vorderen. Een valse aangifte, recidive of belemmering van een controle kan de werkgever bovendien blootstellen aan afzonderlijke vervolgingen.

Een buitenlandse werknemer die in Marokko werkt, geniet de bescherming van het Arbeidswetboek, onder voorbehoud van de bijzondere regels inzake zijn aanwerving en verblijf. Artikel 516 verplicht de werkgever om toestemming te verkrijgen van de overheidsinstantie bevoegd voor arbeid, verleend in de vorm van een visum dat op de overeenkomst wordt aangebracht. ANAPEC kan betrokken zijn bij de behandeling van het dossier, met name voor het activiteitenattest of voor de vrijgestelde categorieën. Wet nr. 02-03 betreffende de binnenkomst en het verblijf van buitenlanders blijft naast het arbeidsrecht van toepassing.

Chauffeurs, bezorgers en andere platformwerkers worden niet automatisch werknemers zodra zij meer dan twintig uur per week werken op grond van een algemeen gepubliceerde regel. De kwalificatie hangt af van de werkelijkheid van de relatie, en in het bijzonder van de gezagsverhouding: de bevoegdheid om instructies te geven, toezicht op de uitvoering uit te oefenen en sancties op te leggen. De rechtbank is niet gebonden door de benaming „auto-entrepreneur” of „dienstverlener”. Een platform dat eenzijdig de prijs vaststelt, taken toewijst en het account deactiveert, kan daarom worden geconfronteerd met een verzoek tot herkwalificatie.

Seizoensarbeid blijft onderworpen aan de gevallen waarin een CDD volgens de artikelen 16 en 17 is toegestaan. Het seizoensgebonden karakter moet reëel zijn en overeenstemmen met een activiteit die zich volgens een voorspelbaar ritme herhaalt. Het kunstmatig vernieuwen van korte overeenkomsten om een permanente functie in te vullen, vergroot het risico op herkwalificatie tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (CDI). De seizoenwerknemer geniet de toepasselijke regels inzake het minimumloon, de arbeidsduur, arbeidsongevallen en de sociale aangifte, afhankelijk van zijn sector en de precieze situatie.

Voor de landbouw bevat het Arbeidswetboek bijzondere bepalingen en geldt het samen met de nog toepasselijke sectorale teksten. Het landbouwminimum van 97,44 dirham per dag is van toepassing sinds 1 april 2026, maar biedt geen oplossing voor alle moeilijkheden in verband met stukloon, vervoer, huisvesting of opeenvolgende seizoenscampagnes. Huishoudelijke werknemers vallen onder wet nr. 19-12. Stagiairs en auto-entrepreneurs moeten worden gekwalificeerd op basis van hun werkelijke situatie en niet uitsluitend op basis van de titel van het ondertekende document.